Директор бизнес-школы ВЭШ Юлия Голомшток ведёт программы личностного развития, а также индивидуально консультирует руководителей как психолог. В интервью она рассказала, что такое личностное развитие и как оно связано со способностью быть хорошим руководителем.
Сейчас много и в разных источниках говорится о личностном развитии. Что это такое и почему важно?
У понятия «личность» много смыслов, я не буду пытаться охватить все — лишь скажу, что думаю. Результатом личностного развития должна быть личностная зрелость. Самый обобщённый показатель личностной зрелости — способность принимать и нести ответственность. В отношениях между работодателем и подчинённым часто работодателя интересует гиперответственность, когда человек готов взять на себя больше, чем он может. Это приводит к истощению, депрессии и иногда к проблемам со здоровьем. И это не та ответственность, про которую идёт речь, когда говорят о личностной зрелости.
Я имею в виду взрослую ответственность, когда человек способен в полной мере отдавать себе отчёт в своих способностях, возможностях, сильных и слабых сторонах. Способен следовать внутренней правде в отношениях с собой и с внешним миром. Ответственный человек — надёжный партнёр, который знает, что говорит, и делает, что говорит.
Понять личностную зрелость легче всего через противопоставление с незрелостью. У личностной незрелости два ярких признака: инфантильное поведение и нереалистичная самооценка, завышенная или заниженная. Незрелость делает человека ненадёжным: вы договорились — а результата договорённости нет; он взял обязательства, а они не выполнены; он что-то пообещал, но не реализовал. Человек не в полной мере понимает себя и не в полной мере управляет собой.
Личностная зрелость — это когда человек способен собой управлять и быть «в ладу с собой». Это важно, потому что так человек сможет распорядиться собой наилучшим образом. У нас только одна жизнь. Личностное развитие позволяет максимально использовать время, которое есть, и прожить жизнь наиболее полноценно.
Сейчас часто говорят про осознанность. Важна ли она для личностного развития?
Да, осознанность — ещё один маркер личностной зрелости. Осознанность — это когда человек хорошо понимает, что с ним происходит. Например, может быть плохое настроение, упадок сил или нет мотивации к действию. Чем лучше человек понимает причинно-следственные связи внутри себя, тем лучше осознаёт последствия своих действий и тем больше у него шансов измениться. Это и есть осознанность.
Если руководитель не осознаёт последствий, то он будет принимать недальновидные и невыгодные решения — например, сэкономит деньги, но нечестным способом. Такой руководитель будет делать то, что выгодно в моменте, но это разрушит доверие между ним и подчинёнными.
Если человек не видит происходящее трезво, у него часто возникает реакция «я ни при чём». Он живет в мире, где всегда кто-то другой виноват в том, что у него что-то не получается. И у него не будет возможности исправить ситуацию, потому что он не осознает, как передаёт всю ответственность другим. Такой руководитель может бесконечно искать и нанимать новых сотрудников, и все будут не такие, как надо.
Как же всё-таки связаны личностная зрелость и способность быть хорошим руководителем?
Мы обсуждаем это на занятиях в группах. Я спрашиваю участников, был ли в их в жизни руководитель, на которого хотелось быть похожим. Если да, то что это был за человек и почему это было хорошо. Когда люди начинают осмыслять свой опыт, они видят набор моделей поведения: он давал честную обратную связь, он никогда не злоупотреблял моим доверием, он был заинтересован в моём росте и т. д. В этих описаниях обычно 80% — личностные черты и только 20% — профессиональные навыки.
В контексте управления личностное развитие даёт мощный фундамент для того, чтобы быть хорошим руководителем
Если в человеке много незрелого, то это проявляется в эмоциональных реакциях — руководитель компенсирует собственные слабости за счёт своих подчинённых.
Руководитель берёт ответственность за своих сотрудников, и это расширяет границы его ответственности. Если персональная ответственность не проработана, невозможно реализовывать ответственность за более широкий контекст. Иначе руководитель будет перекладывать свои ошибки на подчинённых.
Кроме того, руководителю нужны определённые навыки. Бесполезно пытаться внедрить какие-то из них, если человек не готов. И наоборот — когда личность развита, можно освоить какой угодно навык.
Например, навыки переговоров: можно рассчитывать на очень эффективное усвоение, когда у человека есть база элементарных навыков коммуникации. Он умеет устанавливать контакт, слушать, слышать, формулировать мысли. Если у человека проблемы в базовых коммуникативных навыках, то сколько угодно можно его учить переговорам, но там «не на что лечь», потому что новый навык более высокого порядка.
Предположим, я поняла, что хочу развиваться личностно. Как подойти к этой задаче? Внешний мир предлагает какие-то решения, например модель компетенций идеального руководителя или пример успешного лидера. Можно ли использовать их как ориентир?
В бизнесе люди стремятся к лидерству, а лидерство может быть основано только на сильных качествах. Нужно найти то, в чём вы сильны от природы и в чём сможете достичь наибольшего результата. Например, невозможно достичь успеха в музыке, если нет слуха. Когда нет предрасположенности, то, сколько ни развивайся, это не принесёт значимого результата. Так и в бизнесе — компания достигает лидерства за счёт опоры на сильные стороны. Подтягивать слабые стороны стоит, но ровно настолько, чтобы это не мешало жить.
Человек не может измениться по какому-то внешнему требованию, например: «Я хочу видеть в тебе руководителя — иди учись любить людей». Не получится, если этого нет в природе человека. Исследуя самого себя, человек может понять, как достичь большего результата.
Интерес, живой внутренний интерес может быть хорошим показателем того, в какую сторону стоит развиваться. Если вы что-то попробовали и заинтересовались, значит, вам точно стоит продолжать. Если интереса к какому-то делу нет и приходится себя заставлять заниматься им, то, возможно, это нужно не вам, а кому-то другому. На этом пути можно продвинуться, но нельзя достичь наилучших результатов или значимых изменений.
Например, начинающий руководитель погружается в управленческую работу и узнает, что «там есть люди», с которыми надо строить отношения. У него амбиция вроде бы есть, а настоящего интереса нет. Он не хочет совершенствоваться, разбираться, ему вообще неинтересны люди. В таком случае стоит задаться вопросом: сколько реальной внутренней правды в идее о том, чтобы стать руководителем? Чего ты на самом деле хочешь? Может, это просто амбиция быть значимым, а не желание добиться чего-то в качестве руководителя?
С чего начинаются изменения? Что служит толчком?
Всякое развитие начинается либо с какой-то цели, либо с какого-то дискомфорта: мне что-то не нравится, мне скучно, я не достиг своих целей, я не удовлетворён уровнем зарплаты, карьерой. Может быть хуже: у меня куча проблем, я нахожусь в бесконечных конфликтах и просто ищу выход. Может быть, мне провели ассесмент и рассказали, что в упражнениях должно быть четыре или пять баллов, а у меня три или два.
В современном мире часто бывает такая история: человек работал, вкладывался, работа его вдохновляла и он был удовлетворён. А потом всё закончилось, исчерпало себя. Однажды у меня на консультации была девушка в таком состоянии. Она реализовывала крупный проект по слиянию двух компаний, и ей было интересно. Когда закончила проект, она впала в глубокое внутреннее разочарование и стала думать об увольнении. С одной стороны, уходить было жаль, потому что она профессионал и её ценят в компании. С другой — как работать, если нет драйва?
Мы искали объяснение того, что с ней происходит, — она сама сформулировала решение. Когда-то, лет десять назад, у неё была мечта, и сейчас эта мечта реализовалась. У неё были чёткие ориентиры и даже визуальные образы целей. Я говорю: «У вас всё воплотилось, а следующие десять лет вы себе не намечтали. У вас коллажа на следующие десять лет нет!»
А с какими ещё проблемами из области личностного развития сталкиваются руководители?
Есть два типа проблем. Первый тип — «клинические проблемы», как я их называю. Человек увяз в трудностях и конфликтах, ему тяжело, и он ищет выход. А второй тип — «проблемы роста», когда хочется лучше, больше, интереснее. Человека не надо лечить, его надо направлять. Это разные процессы, нужно понимать, что с человеком происходит.
Когда проблема «клинического» характера, нужно искать внутренние ограничения, которые заставляют человека чего-то избегать или бояться: прошлый опыт, прошлые ошибки, прошлые отношения. Это гири на ногах, которые человек почему-то тащит и которые не дают ему двигаться вперёд. Если человеку плохо, то это ошибки управления собой.
Вначале нужна реабилитация, чтобы появился ресурс дальше работать со своими проблемами. Потом нужна работа над ошибками: чтобы человек понял, что сделал не так и как оказался в этой неконструктивной и разрушительной для себя ситуации, и принял ответственность. И только после работы над ошибками можно строить новое будущее.
В случае «клинической проблемы» работа состоит из этих фаз: проработка негативного состояния, реабилитация, работа над ошибками. Для этого нужно включить осознанность, понять свои модели поведения и стратегии. Дальше на фоне этой большей осознанности и понимания, куда идти, вырабатывают другие модели поведения.
Личностная зрелость выражается в способности человека конструктивно справляться со своей жизнью — не бояться вызовов, растущей ответственности и не уходить в деструктивные состояния
Когда перед нами второй тип, который я называю «проблемы роста», нужны другие инструменты, например коучинг. Коучинг позволяет человеку понять, каковы его ориентиры в жизни, чего человек хочет и чего ищет. Это помогает соединиться с собой, своими глубинными ценностями и оттуда ставить долгосрочные цели. Затем по принципам обратного планирования из будущего, можно ставить себе задачи — наращивать определённые знания, умения, навыки. Может быть, нужно проработать какой-то внутренний аспект, например навык уверенного поведения, а может быть, нужны конкретные компетенции, например изучить интернет-маркетинг.
Можно ли самостоятельно найти зоны роста или здесь всегда нужна помощь профессионала — коуча или психолога?
Человеку не обязательно нужен психолог или коуч, иногда нужен зрелый и вменяемый руководитель. Дело не в том, что коуч продвинутее или умнее, а в том, что человеку сложно увидеть себя со стороны. Человек видит себя очень специфическим образом. Опираясь на свою картину мира, на своё понимание ситуации, он допускает ошибки или заходит в тупик. Чтобы найти выход, нужно другое видение мира, другое мышление и другая точка зрения — нужен другой человек. Им может стать друг или начальник, но наедине с собой это сложно решаемая задача.
Чтобы преодолеть специфику самовосприятия, существуют современные инструменты обучения — тренинги, игры. С помощью других людей человек может увидеть собственные ограничения. В отличие от задач личностного развития, с hard skills всё просто: человек может осознавать очевидный дефицит — например, понять, что не знает финансы. Но очень сложно понять, почему не получается мотивировать людей или достичь авторитета. Во всём, что касается социальных вещей, нет простого ответа. И осознание внутренних препятствий часто требует участия другого человека.
Что ещё важно знать о личностном развитии?
Личностное развитие — это процесс, а не цель, здесь нет пункта прибытия. Важно оставаться на связи с собой, задавая себе вопросы: «Чего я хочу? Что происходит со мной? Каковы мои настоящие интересы?» Это помогает сосредоточиться на своей внутренней реальности и развивать то, что естественно для вас, вместо преследования внешних целей. Такой подход позволяет человеку развиваться как личности и профессионалу.
Если вас интересует тема личностного развития, посмотрите семинары и тренинги на нашем сайте.