Зарплаты - это традиционно одна из ключевых статей расходов для малого бизнеса в любой сфере. Когда кризис наступает, соблазн снижать заработную плату сотрудникам возрастает. Inc. рассмотрела, в каких случаях это может быть оправданным, и когда следует искать альтернативные решения, а также как снижать зарплаты в рамках закона.
Совет, который разрушает общепринятый шаблон: не спешите снижать зарплаты, а наоборот, старайтесь их повысить. В период кризиса важно приложить все усилия, чтобы удержать ценных сотрудников, потому что без них вам будет сложно преодолеть сложный период, и экономия на текущих расходах редко окупает себя.
Айгюн Курбанова, основательница "Школы карьерного менеджмента" и президент Ассоциации карьерных консультантов, утверждает: "Удерживать ключевых сотрудников нужно даже в тяжелых времена, когда дела идут плохо."
Не обещайте недостижимых целей. Конечно, важно действовать разумно. Не следует внезапно снижать объем закупок ради резкого повышения зарплат, и обещать повышение, если вы заранее знаете, что это невозможно. Разумным решением может быть объявление сотрудникам о том, что, несмотря на трудные времена, их зарплаты будут индексироваться в соответствии с ростом инфляции.
Курбанова поясняет: "Это справедливо, потому что если игнорировать инфляцию, то реальный доход человека снижается, даже если его оклад остается на прежнем уровне. Понимание этого факта вызывает уважение сотрудников и мотивирует их оставаться с компанией."
Снижение зарплат законно, но данный совет касается лишь ключевых сотрудников, от которых зависит успех компании. В случае с сотнями или тысячами линейных сотрудников, переживать тяжелые времена без сокращения зарплат часто невозможно.
Для снижения зарплаты работнику, у которого оклад уже прописан в трудовом договоре, потребуется оправдание согласно статье 74 Трудового кодекса РФ. Это можно сделать только в случае изменения организационных или технологических условий труда, которые привели к уменьшению рабочего времени. Важно, чтобы такие изменения не ухудшили положение работника. Для успешного применения этого метода, работодатель должен предоставить документальное подтверждение и доказать его в суде, что часто сложно и подлежит сомнению судебной практикой.
Если решено идти по этому пути, необходимо предупредить сотрудника о сокращении зарплаты заранее, за месяц, если вы юридическое лицо, или за две недели, если вы ИП. Далее важно рассмотреть его реакцию. Если сотрудник согласен на снижение, заключите с ним дополнительное соглашение к трудовому договору, которое фиксирует изменения. В противном случае предложите сотруднику другую вакансию в вашей компании, соответствующую его квалификации. Если вакансий нет или работник откажется от предложенной работы, вы имеете право расторгнуть трудовой договор по этому основанию и выплатить выходное пособие в размере двухнедельной средней заработной платы.
Другой способ снижения расходов на зарплату - отправить сотрудников на вынужденный отпуск, когда они не работают, но их места сохраняются. Многие работодатели использовали этот метод в период пандемии. Важно отметить, что в течение всего этого времени (которое, кстати, не ограничено законом), им придется выплачивать две трети средней зарплаты, поэтому значительных экономий не достичь.
Идеальным вариантом является диалог с сотрудниками и объяснение им ситуации. Если они понимают сложности, есть несколько вариантов согласия:
- Уйти в неоплачиваемый отпуск.
- Временно уменьшить объем работы, оформив это как режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.
Однако важно, чтобы сотрудник согласился на эти изменения. Курбанова отмечает: "Это наиболее благоприятные варианты для работодателя. Однако для их успешной реализации необходимы хорошие отношения в коллективе, и сотрудники должны понимать, что компании необходимо это для выживания и будущего сотрудничества."