Недавно сделал перевод статьи 5 лучших примеров карьерных страниц компаний, которые вдохновят вас в 2024 году, шикарная, кстати, статья, карьерные страницы компаний
- LinkedIn
- Airbnb
- Salesforce
- Netflix
- Spotify,
И ценно то, что в статье ссылки на эти страницы, но решил задать более широкий контекст.
ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ В ТЕЛЕГРАМ
В вашей HR или рекрутинговой стратегии есть пункт «развитие каналов привлечения кандидатов»? Скорее нет, чем да. Хотя в условиях сами знаете чего это один из самых важных поинтов работы на обмелевшем (или пересохшем) рынке труда. Основные каналы:
- Джоб сайты;
- Внутренняя рекомендация;
- Внешняя рекомендация;
- Внутренний рекрутинг (своих сотрудников);
- Карьерные страницы;
- Социальные сети;
- Студенты вузов;
- Прямой поиск;
- Реклама в сети и т.д.;
- Re-hire – бывшие.
Был бы я руководителем в HR (а я им никогда не буду), я бы по каждому каналу привлечения назначил ответственного сотрудника, в функции которого входило бы:
- Отрисовка или организация отрисовки бизнес-процесса по каналу;
- Создание плана мероприятий по оптимизации воронки найма и плана активностей по каналу (для реферальной программы это внутренняя реклама, для re-hire – рассылка, для своих сотрудников – внутренняя система поиска талантов);
- В этом плане обязательно брейн-сторминги с коллегами, как оптимизировать и привлекать через канал;
- Выдвижение гипотез (через те же брейн сторминги) и организация экспериментов;
- Поддержка и контроль активностей по каналу;
- Отслеживание метрик – время закрытия, конверсия, стоимость, качество найма (рефералы чаще работают в компании дольше, чем кандидаты с джоб сайтов) – и сравнение с показателями по другим каналам – вот вам внутренний бенч;
- Периодические контрольные встречи ответственных с руководителем функции рекрутинга и HR – для «разбора полетов» - понимание перспектив развития и т.п...
Здесь вам и бизнес-аналитика, и hr-маркетинг, и продуктовый подход (и даже hr-аналитика) – в одном флаконе.
В минусах – увеличение стоимости найма, поэтому, как вариант, ответственных назначать только по перспективным каналам – там, где можно увеличить количество кандидатов или улучшить показатели рекрутинга.
Ну вот как-то так... Если вы уже делаете подобное в своей компании, поделитесь со мной @Edvb777 (телеграм), а я с удовольствием поделюсь в канале со всеми
ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ В ТЕЛЕГРАМ