В 60-х годах был разработан новый метод оценки кандидатов. Представляет собой специально созданную ситуацию, в которой человек подвергается стрессу, чтобы проверить его реакцию, способность к адаптации и управлению эмоциями.
Стресс-интервью - так был назван и пользовался популярностью в 1980-х и 1990-х годах, когда многие руководители посчитали, что традиционные методы отбора не всегда позволяют полностью оценить навыки и характер соискателей. Тогда и начали “стрессить” кандидатов, дабы определить успешность справляться с высоким уровнем давления и стресса на рабочем месте.
Стресс-интервью как метод оценки персонала помогает:
- выявить, оценить навыки управления стрессом;
- определить, насколько будущие сотрудники способны быстро адаптироваться к новым и непредсказуемым ситуациям;
- провести отбор на должности, связанные с высоким уровнем стресса, например, врачей, пилотов или руководителей проектов.
Друзья, приглашаю вас в наш ТГ канал, где мы говорим о системном подходе к бизнесу. Маркетинг + HR. Рекомендации, кейсы, разборы горячих тем от экспертов-практиков. Подписаться
Подписались? ОК, благодарю. Продолжаем.
Минусы и риски стресс-интервью:
Не всегда предсказуемые результаты.
Интенсивный ритм проведения мероприятия может не понравится кандидатам, создать негативное впечатление о компании. Повлиять на их желание присоединиться к штатному персоналу.
Релевантно не для всех должностей.
Нехватка навыков у HR-специалистов и представителей компании для проведения данного мероприятия. В результате, в 70% случаях стресс-интервью заканчивается скандалом на собеседовании.
В целом, стресс-интервью допустимый инструмент для оценки релевантности кандидатов, но его использование должно быть осознанным, сбалансированным, обязательно экспертным. Нужно четко чувствовать границы возможного и доступного. После проведения собеседования в таком формате стоит объяснить причины, мотивы выбранного способа оценки и принести извинения, при необходимости.
Мы про бизнес с человеческим лицом, во взаимоуважении. Поэтому приняли решение, что не будем использовать такие методы оценки персонала. Ближе и результативнее - ассессмент, который, дает возможность лучше раскрыть профессиональный опыт, личностные характеристики и основные ценности соискателей. А кейсы на 100% раскрывают человека со всех сторон, в том числе и при решении самых сложных и стрессовых ситуациях.
Имидж компании
HR-специалист – первое лицо внутри компании или внешний ее представитель, с которым сталкивается кандидат.
Поэтому человек проецирует поведение, стиль общения, подачу вакансии HR-специалиста на то, какая корпоративная культура принята внутри организации и насколько комфортно ему будет работать в данном коллективе.
Соискатель, мягко сказать, будет удивлен, если собеседующий использует в речи ненормативную лексику, «жаргончики», чтобы разрядить обстановку. Это, как минимум, не профессионально и негативно скажется на HR-бренде.
Грубость, разговор с высока, провокации для «проверки на прочность» - не лучшие методы для выявления релевантности соискателя.
Опоздания, многократные переносы встреч - не красят организацию, в лице ее представителя.
Имидж будущего работника компании
Посмотрим на ситуацию с точки зрения кандидата, который пришел себя «продать» и уважительное отношение к собеседнику не помешает.
Плохое настроение лучше оставить дома, привести себя в норму перед важной встречей. Спокойно, вежливо отвечать на вопросы HR-специалиста или представителя, даже если непонятны, неприятны. Не стесняйтесь уточнять и задавать вопросы.
В нашей практике бывали случаи, когда соискатель позволял высказать свое мнение:
«Как такая девочка HR может оценивать меня? Да, что она понимает!».
Открою вам секрет: может и оценит, если у нее есть нужные навыки, компетенции, профессиональный опыт в сфере HR и оценки персонала, в частности. И возраст тут совершенно ни при чем. Хотя, на рынке много неквалифицированного персонала сейчас, и не только в сфере hr
Да, профессиональные качества глубоко оценить при первом касании невозможно. Но личностные характеристики, жизненные ценности, уровень ментального сходства с руководителем, корпоративной культурой, поверьте, квалифицированная «HR-девочка» сможет.
Поэтому рекомендую на интервью, собеседовании вести себя сдержанно, стараться отвечать на вопросы корректно. Даже если Вы примете отрицательное решение о трудоустройстве, всегда надо оставаться человеком. Земля круглая и бумеранг работает.
Нужна ли спешка при проведении интервью, собеседований?
Если бы стояла цель быстрее закрыть вакансию любыми средствами, то мы бы спешили. Но моя команда - результатники.
Когда внутренние HR-специалисты проводят оценку персонала в промежутках между другими «горящими» задачами, есть риск неверных выводов после мероприятий по отбору релевантных кандидатов.
Как показывает практика ежедневного отбора специалистов разных уровней, соискатели приходят на собеседования подготовленные, с выработанными навыками «продажи себя» как лучшего сотрудника в компанию. Отвечают на вопросы обдуманно социально положительными формулировками, которые полностью устраивают HR-специалистов и представителей компании, отвечающих за подбор персонала.
Если копнуть глубже, оказывается, что предварительно человек прошел обучение у карьерного консультанта, который раскрыл ему суть проведения собеседований:
- какие вопросы и почему задают hr-специалисты;
- как ответить так, чтобы получить заветную «галочку» в свою пользу;
- как снизить уровень стресса при прохождении отбора соискателей и трудоустройстве.
Поэтому за этой красивой ширмой непросто рассмотреть истинное лицо кандидата, оценить личностные качества, профессиональный опыт, навыки, компетенции, необходимые для успешного выполнения будущих задач. На первых этапах работы, в период испытательного срока проявляются реальные черты работников и, нередко бывает, разочаровывают воодушевленного руководителя.
Можно сделать вывод, что спешка крайне рискованна. Оценка будет неверной и компания не получит результат, который ожидает. Вернется в исходную точку поиска, подбора персонала, столкнется с финансовыми и репутационными рисками.
Друзья, делитесь опытом, бывали на собеседованиях, с которых хотелось поскорее сбежать?
____________
Остались вопросы, пишите в комментариях и заходите на наш сайт.
#оценкаперсонала #сотрудничество #саморазвитие #тренинг #подборперсонала #подбираемперсонал #подобратьперсонал #персоналдлякомпаний #советыпоперсоналу
