Мы часто рассуждаем на тему взаимодействия с рекрутинговыми агентствами. Подобный опыт, вероятно, у многих из вас был. Не всегда успешный, а, может, даже провальный.
Тем не менее, всегда формируется оценка работы: результативным был партнёр или нет.
🔊Всем знакома история из разряда: “мы получили деньги - значит продажа успешная”.
А что делать с бизнесом, продажи в котором длятся 6-9-12 месяцев❔
Правильно оценивать результативность менеджеров на каждом этапе воронки.
Как понять, что агентство не провалилось?
🔔
“Они могли не успеть показать нужное количество кандидатов” - скажет кто-то, начиная анализировать их работу.
Ошибка.
Так вот, на количественные показатели лучше не смотреть❌.
Когда просил минимум 15 кандидатов, а для пущей уверенности рекрутеры показали 20 - стоит насторожиться.
Нагнать трафик может любой, но вместе с ним появится и аромат скамерства:
людей привели, а то, что они “почти соответствуют запросу” или не соответствуют вообще - выходит, не важно?
Какие методы у нас
Показать максимально релевантных кандидатов. И даже среди них отсеять “лучших из лучших”, пройдясь по возможным точкам роста.
⛓Когда мы находим подходящего кандидата, но сомневаемся в его эффективности, держим на карандаше его точки роста, а потом проверяем свои догадки: подтверждаем их или опровергаем.
Чтобы понять, подходит ли тебе агентство, смотри прямо на кандидатов, которых тебе показывают.
➖После обратной связи по каждому кандидату качество растет? Поздравляем с мэтчем.
➖Все кадры одинаковые вне зависимости от правок? Желаем удачи в поисках нового партнера.
❗Важно, чтобы твои хотелки полностью учитывались❗
Без «у него по первому, второму и седьмому пунктам полное несоответствие, но он правда классный».
На эту тему у нас есть (анти)кейс👎
В одной компании было две открытых вакансии: менеджер по продажам и руководитель.
➖Менеджера по продажам мы нашли первым же выстрелом.
➖Руководителя не смогли закрыть за месяц. И даже не показали ни одного интервью.
Сначала повезло, а потом везение закончилось?
Но дело далеко не в везении. МОПа мы подобрали из 10-15 интервью. После этого показали только одного кандидата, которым попали прямо в сердечко нашего клиента.
Заострим внимание на рекрутерах, которые просмотрели около 200 резюме, провели 50-60 первичных интервью и передали нам только 15 кандидатов. - Везение растворяется в усердной работе, да?
По руководителю было 20 наших интервью (эквивалент первичных - 80 собеседований, проведенных рекрутерами).
И ни один из них не дошёл до финала. Потому что мы бы не взяли никого конкретно даже к себе в команду. То то не то, то другое не то.
👀Мы сами, кроме подбора, ещё и руководители в продажах - боли клиентов всегда понимаем.
Требования внутри компании - крайне важные показатели, поэтому нельзя после интервью приводить тех, кто “почти подходит”.
К сожалению, существуют агентства, которые пренебрегают требованиями и желаниями клиента💔.
И если ты переживаешь за подбор кандидатов, уточни, какие трудности могут возникнуть в процессе.
Предложи расширить портрет и укажи на вторичные требования, которые не так важны.
❤ Старайся подбирать комфортных для работы партнёров, которые тебя услышат и покажут самых-самых целевых ребят. Подарят не только ценных кандидатов, но и сэкономленное время.
Много полезного материала поможет экономить время
Также читайте наши предыдущие статьи:
- Руководитель отдела продаж: как найти своего кандидата?
- Кто больше продаст: местный специалист внутри рынка другой страны или просто сильный универсал
- Брать ли на работу менеджера по продажам, который уже полгода не может найти работу
#продажи #роп #руководитель #руководительотделапродаж #рекрутинг #рекрутинговоеагенство #кандидат