Генеральный директор ООО «Бизнес Психологи» Ирина Зарина верит, что роль генерального директора замечательна тем, что позволяет видеть результаты своего труда почти сразу. В этой роли можно планировать и прогнозировать, работать с неопределенностью, своими руками и с помощью команды структурировать процессы. В этом ответственность, но с другой стороны – независимость и автономия генерального директора.
При подборе управленцев в команду Ирина Зарина советует HR-ам в первую очередь смотреть на бизнес, компанию и среду, в которой они работают, и последовательно отвечать себе на вопросы о целях и задачах. Что происходит в отрасли, какое место занимает компания на рынке, зачем работает, каких результатов собирается добиться? Тогда уже можно формулировать: под какие задачи нужно искать нового руководителя, в каком контексте он будет работать, с какими ресурсами и людьми, какие проблемы решать? Зная все это, HR-у значительно легче определиться с требованиями к кандидату.
Вполне возможно, что для конкретной ситуации не подойдет кандидат с большим опытом работы в отрасли, зато прекрасно подойдет человек с опытом управления изменениями. Правильно подобранный руководитель будет влиять на результаты подчиненных, смежных команд, поэтому цена ошибки при найме достаточно высока. Поэтому так важно не зацикливаться на одном инструменте оценки, одной методологии рекрутинга, одной HR-технологии, а смотреть шире. Что происходит в смежных отраслях? Какие новые подходы работают?
В HR Ирина Зарина видит несколько актуальных трендов. Первый из них: работа не только конкретно с человеком, но и с командой. HR-ам нужно понимать, какой набор навыков, компетенций будет востребован под задачи не только сегодня, но и завтра. Насколько есть ресурс, готовность к решению этих задач. Цель – диверсификация талантов, чтобы в компании были люди под разные задачи, чтобы у бизнеса была возможность ответить на разные вызовы.
Второй тренд – практичность и реалистичность ожиданий. Нельзя быть одновременно умным, добрым и красивым, хотя мы все к этому стремимся в равной степени. Необходимо реалистичное понимание возможностей людей: кто-то хорош в одном, кто-то – в другом, и только в сочетании можно понять, как закрыть ту или иную задачу.
И еще один тренд: описание матриц компетенций и навыков (skills). Skills – это в целом то, что умеет делать человек, причем не только hard skills (технические навыки), но и soft skills (навыки управления продуктами, проектное управлением, решение каких-то бизнес-задач). В основном soft skills базируются на критическом мышлении, которое находится сейчас в топе, на способностях посмотреть на ситуацию с другой стороны, руководить, нести ответственность. Главное, что изменилось: нужно рассматривать skills всей команды. Вопрос к HR-у: что нужно прокачать нам как команде, чтобы быть готовыми к вызовам?