Работодатель уволил работника, понял свою ошибку и отменил приказ об увольнении. Почему сотрудник все равно выиграл спор в суде?

Часто работодатели бывают скоры на расправу — увольняют работника, словно шашкой с плеча рубят. Потом остынут, поймут незаконность своих действий и давай ситуацию исправлять.

Иногда получается, но не в этот раз. Уволенный работник пошел в суд с требованием восстановить его на работе, несмотря на то, что приказ об увольнении работодатель отменил.

А в чем вообще суть спора?

Вы спросите, а для чего работнику обращаться в суд, если приказ об увольнении отменили?

Давайте посмотрим, что требовал работник в своем исковом заявлении:

1. Восстановить на работе в прежней должности директора по юридическим вопросам.
2. Взыскать заработную плату за время вынужденного прогула по день восстановления на работе в размере 999394,28 руб.
3. Взыскать компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере 34485,93 руб.
4. Взыскать компенсацию морального вреда в размере 500000 руб.

Обратите внимание на пункт 2, работник требует почти миллион рублей в качестве компенсации незаконного лишения его возможности трудиться. Он считает, что был лишен возможности зарабатывать денежные средства в связи с незаконным увольнением, но если, как утверждает работодатель, увольнения не было, то не было и вынужденного прогула.

Итак, на кону без малого миллион рублей.

Работник получил оба приказа одновременно

Именно так.

Приказ об увольнении за прогул и уведомление дать согласие на направление трудовой книжки по почте были направлены сотруднику Почтой России 19 февраля. Получены работником 7 марта.

Приказ о недействительности приказа об увольнении был издан 28 февраля. Уведомление об этом работнику было отправлено 4 марта, получил он его 7 марта.

Таким образом, 7 марта работник одновременно узнал о том, что он уволен за прогул, и о том, что работодатель передумал, и он не уволен.

Считая себя все-таки уволенным, работник не приступил к работе, а обратился в суд с иском, в котором перечислил указанные выше требования.

Суд первой инстанции посчитал, что оснований для восстановления работника в прежней должности нет, так как работодатель отменил приказ об увольнении во внесудебном порядке, запись об увольнении в трудовую книжку не вносил.

Проще говоря, городской суд решил, что увольнения не было. В результате периодом вынужденного прогула суд посчитал время с 19 по 28 февраля, то есть период с момента издания приказа об увольнения до его отмены. Компенсация за такой прогул составила уже далеко не миллион рублей — 47165 рублей.

Разумеется, истца такой исход дела не устроил. Но апелляционное обжалование результатов не дало, Московский областной суд подтвердил правильность решения суда первой инстанции.

Суд кассационной инстанции встал на сторону работника

Изложу позицию судей Первого кассационного суда общей юрисдикции по пунктам:

1. После издания работодателем приказа об увольнении работника, трудовые отношения между сторонами трудового договора были прекращены.
2. Трудовой кодекс не предоставляет работодателю право изменять дату увольнения работника и совершать иные юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия и после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены по инициативе самого работодателя.
3. Действия работодателя, в одностороннем порядке восстанавливающие трудовые отношения с работником путем отмены приказа об увольнении, юридического значения не имеют и основанием для отказа в удовлетворении иска о признании увольнения незаконным в судебном порядке признаны быть не могут.
4. Работодатель реализовал свое право на увольнение работника, вследствие чего у работника возникло право заявить в суде требование о признании этого увольнения незаконным в соответствии со статьей 391 Трудового кодекса.
5. Право работника на судебную защиту в связи с изданием работодателем приказа об отмене приказа об увольнении не прекращается.
6. Суд обязан рассмотреть требования работника по существу и вынести решение, в котором должна быть дана оценка законности действий работодателя на момент прекращения трудовых отношений.
7. Приказ от 28 февраля, которым отменен приказ от 19 февраля об увольнении, может быть приняты во внимание только в том случае, если сам работник согласен на такой способ разрешения трудового спора с работодателем.

Вывод

А вывод простой. Если работодатель обнаружил ошибку и решил ее исправить, должен получить согласие работника на такое исправление. Необоснованно уволил и решил отменить приказ? Нужно письменно уведомить об этом работника и получить от него заявление, из которого следует, что сотрудник не возражает против отмены приказа.

Источник: Определение Судебной коллегии по гражданским делам Первого кассационного суда общей юрисдикции от 12.10.2020 №88-21270/2020.

Подпишитесь на канал

Не пытаюсь создать лучший в мире канал о праве — показываю способы решения конкретных юридических проблем в структурированных кейсах.

Буду рад вашей отметке «палец вверх», если материал был полезен.