К каким инструментам прибегнуть, чтобы удержать талантливые кадры и взрастить новые и какие факторы стоит учитывать — рассказывает Денис Тверской, директор практики «Операционная эффективность» Strategy Partners.
В приоритете — кризисные менеджеры
Вместо топ-менеджеров, ориентированных на диверсификацию и долгосрочное развитие, бизнес ищет кризисных менеджеров — управленцев, которые могут быстро ориентироваться в нестандартных ситуациях и принимать решения, направленные на стабилизацию и минимизацию потерь.
Дефицит высококвалифицированного персонала
В период турбулентности, с одной стороны, сотрудники стали больше ценить свою работу, реже думать о её смене. С другой стороны, сами компании стали больше ценить сотрудников, сохранивших лояльность. Они будут прикладывать больше усилий, чтобы удерживать их.
Курс на повышение организационной эффективности
Неопределённость подталкивает бизнес к тому, чтобы выжать максимум из имеющихся ресурсов. Например, сотрудник ушёл, и вместо того чтобы искать ему замену, просто убирают штатную позицию, перераспределяя функции и задачи. Такой подход стал нормой и находит своё отражение в оптимизации систем вознаграждений и пакетов нематериальной мотивации. Причём стоит отметить переход на более короткие системы премирования: всех интересует получение доходов за результат здесь и сейчас, а не через несколько лет.
Ускорение цифровизации HR-процессов
Огромный объём информации в ежедневной работе HR-департаментов требует современных цифровых инструментов. Кадровикам нужно обрабатывать, ранжировать и экстраполировать большое количество данных для принятия наиболее эффективных решений. За последний год рынок пополнился новыми отечественными цифровыми продуктами. Это повышает конкуренцию между интеграторами, вынуждая их расширять функциональность и повышать качество поддержки.
Переориентация на стратегию устойчивого развития
Компаниям сегодня важно как пройти период адаптации к новым условиям, так и найти предпосылки для дальнейшего роста. Несмотря на то что сократившаяся глубина планирования привела к переоценке целей и задач, среднесрочная стратегия развития должна быть подкреплена кадровыми и финансовыми резервами.
Как активировать скрытые ресурсы компании
с помощью так называемого тихого найма — обучения и переобучения своих сотрудников. Такой рекрутинг на протяжении долгого времени используют крупные зарубежные технологические корпорации для закрытия новых вакансий высшего звена. Выращенный в компании ценный кадр будет разделять её ценности и цели с большей вероятностью, чем взятый со стороны. А обязательное повышение квалификации линейных сотрудников помогает им и расширить знания (hard skills), и развить эмоциональный интеллект (soft skills).
Что делать в рамках такой стратегии:
- создавать биржи талантов;
- формировать кадровый резерв;
- переводить специалистов своей компании между отделами, подразделениями и департаментами;
- регулярно проводить обучение сотрудников.
Материал создан для СберПро
