Стремление работать 10-20 лет на одном месте характерно лишь для немногих. Однако слишком частая смена организаций в резюме настораживает работодателей, особенно если соискатель покидает компанию практически сразу после испытательного срока.
Стоит ли доверять таким кандидатам и насколько справедливо совсем не рассматривать соискателей, часто меняющих места работы? Разбираемся вместе с экспертами.
Эксперт №1.
Александра Авдеева, персональный PR-менеджер, основатель бутикового PR-агентства «ЗНАТЬ».
Есть сферы, где частая смена работы является нормой. Понятие «часто» вообще относительно: например, для менеджеров по продажам менять работу раз в полгода-год – достаточно распространенная история, а для ведущего инженера компании подобная нестабильность будет странным явлением, и стоит задуматься, подходит ли вам такой кандидат. Нужно всегда смотреть комплексно на ряд факторов, чтобы составить мнение о кандидате.
Что может означать частая смена места работы у кандидата? Если речь о командной долгосрочной работе, минимум на 2-3 года, то частая смена работы говорит о том, что человек с трудом адаптируется в коллективе. Возможно, он конфликтный или его амбиции не соответствуют реальным навыкам и возможностям.
Я знаю молодого человека, который за 5 лет более 10 раз пробовал запустить свой бизнес. Параллельно он работал в найме: время от времени устраивался и увольнялся, в поиске себя активно тестировал разные ниши.
В целом он положительный и приятный в общении, но для работодателя такой сотрудник будет приносить много суеты. Если говорить конкретно о моем знакомом, он не чувствует себя на своем месте в найме, однако и в бизнесе также пробует совершенно разные ниши: изделия из кожи, еда на вынос и другие направления. Для партнерства такие люди достаточно сложны, потому что быстро выгорают, им становится скучно и неинтересно делать ежедневные задачи. Как правило, энергии им хватает только на запуск проекта, поэтому такие люди полезны на определенном этапе.
Такой сотрудник может в любой момент соскочить, уволиться, переключиться на другое интересное предложение, в том числе у конкурента. Нестабильность – это качество, которое может нанести существенный урон бизнесу, особенно в сфере, где требуется введение в профессию и к сотруднику проявляют высокое доверие.
Следует задать прямой вопрос, по какой причине часто менялись места работы. Рекомендую также обратить внимание на мимику и интонации кандидата.
Эксперт №2.
Иван Кулаков, собственник и основатель федеральной сети магазинов «Полигон»
Частая смена мест работы у кандидата может быть сигналом о разных его характеристиках:
- Проблемы с адаптацией или недостаточно развитые профессиональные навыки.
- Отсутствие в предыдущих компаниях возможностей для карьерного роста, к которому сотрудник стремится.
- Нежелание человека решать рабочие проблемы, избегание трудностей, конфликтность.
В любом случае, частая смена мест работы требует объяснения со стороны кандидата. На мой взгляд, у человека, который часто менял работу, могут быть и свои преимущества, например, разносторонний опыт и амбициозность. Но это характерно далеко не для каждого, кто часто переходил из одной компании в другую.
Какие вопросы стоит задать кандидату-летуну:
- Почему вы так часто меняли места работы?
Оценка вовлеченности и заинтересованности в долгосрочных рабочих отношениях.
- Соответствовала ли обстановка на прежнем месте работы вашим ожиданиям? Если нет, в чем были отличия?
Ответ позволит понять, насколько реалистичны ожидания кандидата и как он в том числе понимает свою роль как потенциальный сотрудник вашей компании
- Каковы ваши карьерные цели и как смена работы помогает вам достичь этих целей?
Оцените, насколько его амбиции и фокус внимания соответствуют вашей компании и вакансии.
- Как быстро вы адаптируетесь в новом коллективе? Как вы справляетесь с трудными ситуациями в рабочей среде?
Попытайтесь оценить способность человека адаптироваться к работе в новых командах и справляться с конфликтами и проблемами.
- Можете ли вы предоставить рекомендации от предыдущих работодателей или коллег?
Это поможет проверить негативные отзывы и, вероятно, уточнить причины ухода работника.
Важно понимать! соискатель мог и договориться на прежнем месте о том, что ему не будут портить жизнь, такое часто случается. Поэтому правильнее будет связаться не только с теми, чьи контакты дал кандидат, но и с независимыми сотрудниками. Также стоит оценить и реакцию соискателя на просьбу предоставить отзывы с прежнего места работы.
Эксперт №3.
Диана Мамедова, HR-директор, карьерный консультант
Если кандидат – начинающий специалист, то в целом в частой смене работы я лично не вижу ничего плохого. Человек, который только заканчивает вуз, ищет себя, где ему больше понравится, где захочется работать в дальнейшем. Более того, я рекомендую на этом этапе своей карьере походить по стажировкам, попробовать себя в разных сферах, чтобы не было мучительно больно менять профессию в середине карьеры.
По итогам 2022 года, когда много компаний закрыли бизнес в России, по моим наблюдениям, выросло количество людей, которые несколько раз за год поменяли работу. К таким тоже я стараюсь относиться с пониманием: у этих профессионалов был выстроен карьерный вектор, но теперь они все начинают с нуля, пытаются найти свой путь на изменившемся рынке. Для них важно понимать свои обязательные требования к работодателям и в чем они готовы к компромиссам.
Когда я вижу рваный или короткий опыт в резюме соискателя, я начинаю «копать» в двух направлениях:
1. Причины ухода.
Задаю вопросы, почему человек принял решение покинуть каждую из компаний, а также уточняю что нравилось, что не нравилось из них.
2. Очень детально спрашиваю про ценности кандидата, что ему важно в работе, а также об ожиданиях – от будущего места работы, от компании, коллег, руководителя.
Совокупность ответов на эти 2 блока позволяет понять, в кандидате ли проблема частой смены или ему правда не везло. Особенно обращаю внимание на так называемые «паттерны» – повторяющиеся причины смены работы. Если какая-то причина повторилась 2 раза – может быть, случайность, но проверять надо детальнее. 3 – это уже точно закономерность.
Ну а кандидатам, которые часто меняют работу, я всегда советую тщательно продумывать объяснение смены каждой работы. Но не врать, а продумывать, как рассказывать о том, что произошло более правильно – например, через анализ своих действий.
Эксперт №4.
Екатерина Вислобокова, руководитель отдела поиска и подбора персонала цифрового финансового сервиса Lime
Частая смена работы – сигнал для работодателя. Кандидат, стабильно работающий менее года на одном месте, может принести компании траты и времени, и ресурсов.
Грань между «проработал в компании долго» и «проработал мало» тонка и часто оценка срока зависит от специфики деятельности кандидата. В сфере массового подбора (например, в клиентской поддержке), оптимальный срок работы можно отсчитывать от полугода, в то время как для сотрудника индивидуального подбора – от года. Это связано с тяжелой эмоциональной нагрузкой и быстрым выгоранием при работе в определенных сферах.
Распространен миф, что молодые специалисты, только что окончившие университет, часто меняют работу, пытаясь «найти себя». На примере нашей компании могу сказать, что стажеры, которые относятся к своей деятельности более осознанно, высоко ценят первое место работы и не «прыгают с места на место», пробуя себя в разных областях.
Есть и противоположный пример, когда на должность главного бухгалтера к нам пришел возрастной кандидат, который не задерживался на прошлых местах работы больше года. Причины были разные: компания закрылась, руководитель не понравился, задерживали зарплату и т.д.
Многочисленные причины увольнения показывают, насколько серьезно человек подходит к выбору компании на этапе собеседования: оценивает ли руководителя, команду, офис, отдаленность района, зарплату, задачи, карьерные возможности. Главный вопрос, который мы адресуем таким соискателям: «В чем причина такого количества мест работы?», а затем задаем уточняющие вопросы: «Оценивали ли вы те условия, которые предлагали вам изначально? Если вы ушли по причине того, что вам не поднимали зарплату, общались ли вы с руководством по этому вопросу? А почему возникла такая ситуация?».
Нанимая непостоянного сотрудника, меняющего работу через каждые несколько месяцев, компания рискует получить убытки. Себестоимость процесса подбора состоит из множества факторов: затраченное время HR-специалиста, наставника и руководителя, финансовые ресурсы, вложенные в обучение нового сотрудника. К тому же, как показывает практика, отработанного срока в 3-6 месяцев не хватает для того, чтобы сотрудник смог полностью реализоваться и раскрыться, особенно если кандидат пришел без опыта.
Эксперт №5.
Елена Уварова, стратегический HR партнер агентства HRBIZ, бэкграунд в бизнесе более 15 лет
В каждом конкретном случае стоит разбираться индивидуально. В период пандемии, экономического кризиса было много сокращений, люди остались без работы не по своей вине.
Рекрутеры команды HRBIZ в первую очередь оценивают профессиональный опыт кандидата. Обращают внимание на количество, частоту смены мест работы. Далее, на видеоинтервью по компетенциям, определяют причины, мотивы, подробности.
Как показала практика, в 80% случаев частая смена мест работы связана с профессиональным уровнем руководителя, умением грамотно распределять обязанности между работниками с целью повышения продуктивности персонала, минимизации переработок, эмоционального выгорания сотрудников, стремлением к росту и развитию.
Как проверить кандидата на благонадежность?
🔗 Для получения бесплатного гайда «Проверка соискателей по открытым источникам» переходите на сайт https://clck.ru/35acuX
Частая смена работы совсем не обязательно может сигнализировать о ненадежности кандидата, но определенно заставляет задуматься: стоит ли выбирать такого соискателя? Можно полагаться на интуицию, но принимать решения всегда лучше на основе фактов. Проверить, нет ли у кандидата крупных долгов, не может ли он работать на ваших конкурентов, оценить его правовую и финансовую благонадежность. В крупных компаниях этим занимается служба безопасности. И в первую очередь особенно тщательно они проверяют потенциальных руководителей или соискателей, претендующих на должности, подразумевающие материальную ответственность.
Проверить соискателей и сотрудников можно в том числе с помощью автоматизированных сервисов – в этом случае отчет о человеке сформируется за несколько минут, и вы сможете оценить все основные параметры.
Сервис «Проверка сотрудников и соискателей» собирает сведения из более чем 70 государственных и коммерческих баз данных. При этом работает в полном соответствии с ФЗ №152 «О персональных данных». Бонусом вы получаете проверку контрагента – два сервиса по цене одного.
Чтобы проверить, насколько сервис подходит именно вашей компании, оставьте заявку на демо-доступ или обратитесь в техподдержку: 8(800)600-23-61, check@spectrumdata.ru. В рамках тестового доступа мы дарим две бесплатные реальные проверки, чтобы вы могли убедиться в достоверности информации, которую предоставляет сервис.
Автор: Наталия Мехоношина