Новое решение Конституционного суда – теперь о чести и достоинстве.

Может ли работодатель в целях укрепления трудовой дисциплины информировать всех работников о вынесенном дисциплинарном взыскании на работника?
См. Постановление Конституционного суда РФ от 21.07.2023 «По делу о проверке конституционности пункта 1 статьи 152 Гражданского кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки Е.А.Попковой»

Казалось, бы, для работодателя очевидным способом донести до работников свое отношение к неправильному поведению является информирование о том, что к конкретному работнику за конкретный поступок было применено дисциплинарное взыскание. Но не все так просто.

Решение Конституционного суда:
1. Такая коммуникация работодателя признается порочащими честь, достоинство или деловую репутацию работника, если в последующем дисциплинарное взыскание было отменено судом,
2. Если работодатель распространил сведения о дисциплинарном взыскании, то с даты его отмены судом он обязан распространить теми же способами (или аналогичным, но во всяком случае таким же по охвату аудитории и по доступности такой информации способом) опровержение, что сведения о совершении работником дисциплинарного проступка не соответствуют действительности.

А что если работник не обратился в суд или суд доказал законность вынесенного дисциплинарного взыскания? Тогда распространение такой информации будет законной?
Да.
Из мотивировочной части: «Имея целью укрепить дисциплину труда в коллективе, работодатель может не только по-разному реагировать на поведение работника, отклоняющееся от ожидаемого, но и разными способами информировать других работников, например, о своем отношении к лицам, пренебрегающим трудовыми обязанностями, о недопустимости такого поведения, о мерах, которые могут быть применены к нарушителям».

При этом, важно работодателю:
• учитывать степень достоверности информации,
• учитывать вероятность отмены судом акта, отражающего выводы о неисполнении или ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей (как это интересно можно оценить такую вероятность? Или просто подстраховываться, понимая, что риски такого оспаривания есть всегда?),
• определять целесообразность распространения сведений о лице, привлеченном к дисциплинарной ответственности, меру конкретизации обстоятельств допущенного работником нарушения.
«Содержание информации должно соответствовать цели ее распространения, должно быть очевидно с ней связанным. Иначе – причем независимо от достоверности распространяемой информации – работодатель нарушает требование о добросовестном поведении в том, что касается чести, достоинства и деловой репутации работника».

Интересно Конституционный суд описывает свое видение отношения к таким сведениям со стороны остальных работников, называя это «повышенным вниманием, особым интересом».
«…размещение такого документа или сведений о нем в местах, доступных многим, способно привлечь к этой информации, негативно характеризующей работника, повышенное внимание.
При этом нельзя не учитывать предоставляемых современными мобильными устройствами с функцией фотофиксации, которые имеются почти у каждого, возможностей для обмена данными, позволяющих обеспечить широкому кругу лиц доступ к такой информации почти одновременно, тем более что она отлична от обыденной и потому вызывает особый интерес».

Неоднократно в своем решении суд говорит и о добросовестном поведении работодателя. Если мол работодатель, проиграл в суде, то если он добросовестный, он должен распространить сведения о признании умаляющего честь, достоинство и деловую репутацию работника акта незаконным (недействительным) по своей инициативе, убедившись, что работник не против.

А если он этого не делает, то он недобросовестный. И вот тут и возникают вопросы:
1. Работодатель вынес дисциплинарное взыскание, значит, у него были на то причины,
2. Работодатель мог в суде не доказать наличия проступка (что не значит, что его не было, просто работодатель не смог доказать этого),
3. Работодатель мог проиграть в связи с нарушением процедуры, но при наличии проступка работника,
4. Работодатель и получив решение суда может остаться на своей позиции по виновным действиям работника (на то это и суд, тут нет консенсусов, решение оценочное принимает суд),
Но и в этом случае, по логике Конституционного суда, если работодатель информировал работников о недопустимости определенного поведения на примере конкретного проступка конкретного работника, он обязан опубликовать (опубличить) опровержение.

Презумпция защиты прав работника, как «более слабой стороны» в трудовых отношениях – понятна. И часто, именно работодатель, злоупотребляя своей властью применяет разные меры давления на работника (никто с этим не спорит).

Но, воспользовавшись своим законным правом на дисциплинарное взыскание при наличии виновных действий работника работодатель будет теперь бояться осуществлять коммуникации с персоналом и воспитательные функции? Тоже странно.