Валентина Митрофанова

Участники СВО: что должен знать работодатель? На всех публичных площадках сейчас появилась тема о трудоустройстве участников СВО, предоставлении им государственных гарантий, а также гарантий членам семей участников СВО. Естественно, что эти вопросы напрямую затрагивают интересы и работодателей, но, среди специалистов по управлению персоналом эта тема обсуждается как-то полушепотом. У каких-то работодателей нет с этим никаких вопросов и проблем, компания встраивает в свою кадровую политику вопросы предоставления льгот и гарантий и адаптации участников СВО после возвращения, в том числе тех, кто получит инвалидность. Таких работодателей, к сожалению, очень мало. Но они есть. Некоторые работодатели предпочитают не говорить об этом, а возможно, что не видят в этом проблем. Но у многих, сама тема вызывает страхи и не понимание того КАК нужно будет перестраивать какие-то внутренние процессы, и на каких аспектах работы это скажется. Основные страхи: • Необходимо будет предоставлять большие льготы и гарантии …. • нужно будет обеспечить им заработную плату на уровне того, какую они получали на СВО….. • нужно будет обеспечивать особые условия для участников СВО, получивших инвалидность, даже если физически не будет такой возможности…. • нельзя будет отказать в приеме на работу участника СВО, с судимостью, даже если законодательно установлены запреты на это…. • В принципе участники СВО не смогут быть полноценными участниками трудового процесса…. • И т.д. Особые страхи вызывает вопрос о том, как это повлияет на корпоративную культуру коллектива и компании в целом. Думаю, ни для кого не секрет, что отношение к СВО у всех разное и у руководства многих компаний и в коллективах тоже. Конечно, меры государственной поддержки, обсуждаемые на разных площадках, тоже вызывают много вопросов у работодателей: • Что значит «приоритетное трудоустройство» описанное в законе? Как это повлияет на процессы подбора персонала и обязанности работодателя? • Будет ли обязательное квотирование рабочих мест для трудоустройства инвалидов? Что делать если в компании нет достаточного количества таких работников? • Какие еще изменения в законодательстве по льготам и гарантиям будут введены? • И т.д. В общем, поговорить на эту тему, точно время пришло. Для начала необходимо структурировать всю информацию: • Какие есть категории участников СВО, • Составить карту (перечень) всех гарантий, которые по закону должен предоставить работодатель как самому участнику СВО, так и членам его семьи, • Обсудить все технические вопросы с возобновлением договора, предоставлением рабочего места, отпусками и т.д. • Проанализировать все государственные гарантии участникам СВО и то, повлияют они или нет на работодателя. Ну и, конечно, начать разговор о практических мероприятиях по адаптации в трудовую деятельность участников СВО. Какие тут могут быть сложности и решения. Обсудить все эти (и не только) вопросы предлагаю на вебинаре, который мы планируем провести 15.05.2025. Вебинар открытый, участие бесплатное. Необходима регистрация, естественно – см. https://profkadrovik.ru/services/vebinary/kadrovaya-politika-rabotodatelya-dlya-uchastnikov-svo-zakonodatelstvo-garantii-i-slozhnye-praktiches/

Дефицит кадров: что делать? Инфоповод, по которому попросили комментарий: в HeadHunter считают, что дефицит кадров в РФ в ближайшие 5 лет может удвоиться https://www.interfax.ru/russia/1020753. О дефиците кадров не говорит сейчас разве что ленивый. Но интересно не обсуждение проблем с дефицитом кадров или отстаиванием мнений есть он этот дефицит или его нет, а того какие решения, предлагаются в связи с этим. Если дефицита нет, то вроде и никаких решений искать не надо - «скоро придет ИИ и кадров на рынке будет префицит и будем думать, чем людей занимать». Если дефицит есть, то надо его решать. И дальше обсуждаются какие- то из следующих предложений: • привлекать школьников и студентов (пусть меньше учатся и идут работать раньше, скоро до садиков доберемся), • привлекать пенсионеров, • привлекать женщин в декрете, • привлекать лиц, отбывающих сроки наказания, • использовать предоставляемый персонал (он же аутсорсинг – но это ругательное слово! включила его просто для упрощения), • устанавливать гибкий рабочий день (не знаю, как он решит дефицит, но почему-то предлагается), • увеличить количество часов сверхурочной работы (типа сами люди просят очень, так хотят заработать, что готовы работать сутками (то есть вопрос не в том что денег мало людям, а просто так хотят работать больше)), • давайте привезем больше мигрантов (тут все как в детективе – ищите кому выгодно и почему). Да и все, пожалуй. Методы какие-то все крайне сомнительные. Но почему- то самые логичные методы при этом никак не обсуждаются: 1. На уровне государства: сделать нормальный баланс трудовых ресурсов, понять где недостаток, где излишек, разработать действенную программу целевого перетока; 2. На уровне конкретной отрасли: собрать работодателей отрасли, сформировать стратегический прогноз развития отрасли, оценить текущие и перспективные потребности, разработать конкретные механизмы решения проблемы, ориентированные на конкретную отраслевую специфику. Важно: для решения этих проблем объединить усилия отрасли! 3. На уровне региона: сделать нормальный баланс региональных трудовых ресурсов, разработать механизмы решения с учетом региональной специфики и региональных проблем и потребностей, 4. На уровне конкретной компании: • выйти за пределы понимания, что «кадры – это люди по трудовому договору», рассмотреть варианты проектных команд, временного привлечения трудовых ресурсов, использования резервных бригад и т.д. • начать заниматься вопросами оптимизации. Не людей, а процессов и трудозатрат!!!! • осознать, что индивидуальный подход и чистая достойная оплата труда – самые простые варианты сейчас обеспечить себе резервы. Скоро это будут делать многие и стратегический выигрыш станет ниже. • начать пересматривать системы использования и управления трудовых ресурсов. А где у нас реальные программы по повышению производительности труда????? О нет, это слишком сложно, это что-то про СССР, это что-то в чем никто ничего не понимает, максимум бережливое производство внедрим, потому что оно модное и круто говорят помогает кому-то. Но это отдельная история. Тема из разряда «я в тренде». Но пока все разговоры на эту тему напоминают «плач ради плача». Пока жалующийся не садится и серьезно не начинает обсуждать изменение системы управления трудом и изменение системы оплаты труда, то даже не смешите никого о том, как плохо на вас сказывается дефицит кадров. Если не меняются эти базовые вопросы, значит и кризиса никакого пока нет. Так просто нытье из разряда «пожалейте меня».

Как будет оцениваться образ добросовестного работодателя? Какие цифровые сведения собираются сейчас? Что будет влиять на оценку образа добросовестного работодателя? Поговорили об этом на другой секции на Международном Форуме труда. Секция Клуба работодателей Санкт-Петербурга. Секция так и называлась: «Трудовое право: Образ добросовестного работодателя. С чего начать?». Я рассказала про изменения в законе о проведении инспекционных проверок и публичной оценке, которую будут осуществлять государственные контролирующие органы. Запись - https://vk.com/video-52307741_456239446?list=ln-q8UJxm1qpnuzoDk0Jk Коллеги по секции Наталия Неверовская и Артем Дмитриев рассказали про новые риски по персональным данным и необходимые действия по их защите. Роман Жеребцов рассказал про тренды судебной практики. Это сейчас, наверное, одни из самых важных тем: • Новые проверки, новая задача на формирование образа добросовестности, • Исключение высоченных рисков по персональным данным, • Анализ изменившейся судебной практики (которая кстати, тоже теперь влияет на тот самый образ). Я бы добавила – «кардинально изменившейся судебной практики». Добавить сюда к этим темам оплату труда и воинский учет и 5 важных точек для внимания в 2025 году будет полным. Итак, что будет влиять на образ добросовестности для публичной оценки. Два новых показатели с этого года (дополнительно к 5 уже имеющимся): 1. отсутствие нарушений обязательных требований, выявленных по результатам проведения обязательных профилактических визитов или контрольных (надзорных) мероприятий, в течение определенного периода времени; 2. наличие определенного уровня соблюдения обязательных требований То есть не просто в организации не должны быть выявлены определенные нарушения ни в ходе проверки, ни в ходе профилактического визита в течение определенного времени, но и сам УРОВЕНЬ соблюдения обязательных требований должен быть обеспечен. Этот самый уровень будут определять нормативные акты, которые пока в разработке, но самое главное увидеть смысл такой оценки – проранжировать организации по уровню добросовестности и дать ПУБЛИЧНУЮ оценку. Эту публичная оценка будет использована в публичных источниках как самими контролирующими органами, так и может быть использована и организацией – ее можно разместить у себя на сайте и использовать в рекламных материалах. Я по этому вопросу уже проводила отдельный открытый вебинар – см. выше в постах, запись там есть. Конечно, высокая публичная оценка будет давать организации преимущества не только во взаимоотношениях с государством, но и для привлечения людей в свою организацию, так как запрос на • прозрачность • законность • справедливость Сейчас очень наглядно формируется на рынке труда и конечно, он будет только усиливаться. Поэтому, не устану повторять: очнитесь уже, мир изменился, люди изменились, законодательство изменилось, судебная практика изменилась. Пора и нам меняться. Что важно: • Оценить область своих правовых рисков, • Проранжировать ключевые риски по приоритетам, • Начать работать в направлении их исключения (минимизации). Можно заказать внешний аудит по анализу ключевых рисков (мы используем подход Роструда по 76 показателям, которые Роструд проранжировал по 10 бальной шкале), можно самим провести внутренний аудит. Ну что- то уже точно надо делать. Все основные изменения в законодательство приняты. Цифровые индикаторы риска запущены и информацию собирают. Самое сейчас странное – в условиях изменившегося мира, продолжать делать все по-старому. Да, еще прохладно и можно походить в шубе (она красивая, привычная, уютная), хотя уже весна на календаре. Но через какое-то время настанет лето и ходить в шубе будет уже просто нелепо, поэтому готовится к лету и «шить сарафаны» время уже пришло.

Всем нам придется перейти на сторону света! Так построено новое законодательство. Зачем формировать образ добросовестного работодателя с 2025 года и как это сделать? В этом посте поговорим с вами об образе добросовестного работодателя: новые инструменты законодательства. Для начала - «Зачем нам этот образ, на что он будет влиять?» 1. По оценке такой добросовестности будет выстроена система регулярность контрольных мероприятий за компанией, применяемых санкций и т.д., 2. Оценка добросовестности работодателя будет влиять на репутацию (бренд) компании для привлечения соискателей и взаимоотношения с работниками. Какой из этих факторов в условиях сегодняшнего рынка труда и изменений в законодательстве важнее для вашей компании – решайте сами. Что можно сделать, чтобы повлиять на такую оценку добросовестности? 1. Провести самообследование. Если оценка итогов самообследования будет высокой, компания может оформить декларацию, подтвердить ее в инспекции, и дальше использовать для своих имиджевых целей, например, разместить у себя на сайте компании, информировать своих работников, использовать в иных рекламных материалах. 2. Пройти успешно инспекционную проверку или профилактический визит. Такую оценку делают уже сами контролирующие органы. Результаты такой оценки будут ПУБЛИЧНЫМИ и будут использоваться для информирования граждан, организаций, иных контролирующих органов, то есть будут вывешены публично в сети Интернет. Так что факторов внешних только два: 1. Оценка контролирующих органов и публичное размещение ее итогов, 2. Самодекларация по результатам самообследования (которая будет перепроверяться контролирующими органами, так что не все тут так просто). Что будут учитывать контролирующие органы чтобы присвоить высокую оценку? 1. Отсутствие выявленных нарушений в течение определенного периода, 2. Реализация мероприятия внутреннего аудита, 3. Внешняя независимая оценка, 4. Реализация внутренних мероприятий по выявлению рисков, их устранению и предотвращению ущерба, 5. Наличие договора со страховой компанией о возмещении рисков причиненного вреда, 6. Прохождение добровольной сертификации, 7. Обеспечение постоянного он-лайн доступа органам контроля к своим информационным ресурсам. Что можно (и рекомендуется) сделать уже сейчас: 1. Провести аудит, 2. Разработать план корректировок по итогам аудита, 3. Реализовать мероприятия по устранению нарушений (при их наличии), 4. Пройти самообследование (после устранения нарушений). Точный перечень факторов по трудовому законодательству и обязательность такой оценки мы получим чуть позже, когда примут соответствующее Постановление Правительства. Подробнее изменения законодательства по этому вопросу обсудили сегодня на вебинаре.

Можно ли официально называться «НR»? Для начала разберемся «называться» это для чего? В жизни между собой, коллегами, мы можем называться как хотите, помните с детства «хоть горшком назови». А вот можно ли писать название должности «HR – менеджер», «HRD», «HRBP» и т.д. в официальных документах, например, трудовом договоре, трудовой книжке, в сведениях, подаваемых в СФР по форме ЕФС-1? Тут надо рассмотреть два момента: 1. Обязательность применения наименования должности в соответствии с ЕКС или профессиональным стандартом, 2. Возможность использования иностранных букв в обозначении должности. Начнем с первого. Тут проще. Согласно ст. 57 ТК РФ наименование должности должно быть в точном соответствии с ЕКС или профессиональными стандартами если Трудовым кодексом или иными федеральными законами установлены: компенсации и льготы, или установлены ограничения для определенных должностей, специальностей. Для нашей профессии, должностей и специальностей никаких льгот и компенсаций, а также ограничений не установлено. Хотя профессиональный стандарт в нашей деятельности есть - Приказ Минтруда России от 09.03.2022 N 109н "Об утверждении профессионального стандарта "Специалист по управлению персоналом". Естественно, никаких должностей с применением «HR» он не содержит. Хотя, кстати, к слову в отдельных отраслях и для отдельных организаций (государственных) установлено отдельными актами обязательность применения наименований должностей по профессиональным стандартам несмотря на наличие такого требования в Трудовом кодексе. Но для всех на рынке нормативно мы можем называться как хотите без нарушения ст. 57 ТК РФ и риска попасть под административную ответственность по ст. 5.27 КоАП п.4. за нарушение трудового законодательства. Со вторым сложнее. Смотрим: • русский язык является государственным языком (ст. 68 Конституции), • в деятельности организаций всех форм собственности, в том числе в деятельности по ведению делопроизводства подлежит применению русский язык (Федеральный закон от 01.06.2005 N 53-ФЗ (ред. от 22.04.2024) "О государственном языке Российской Федерации"). Получается, что использовать иностранные сокращения в официальном делопроизводстве с использованием иностранных слов и букв (исключение пока это имена собственные компаний и брендов, но которые кстати сейчас уже обсудили в 1 чтении тоже придется приводить в соответствие) – нельзя. Этой позиции, придерживаются и государственные органы в сфере труда, давая многочисленные пояснения по этим вопросам: «Вопрос: Можно ли использовать латинские буквы в названии должностей? (например, HR бизнес-партнер) При условии, что название будет одинаково указано и в трудовой книжке, и в штатном расписании. Ответ: При присвоении наименований должностям в штатном расписании работодателю следует использовать наименования только на русском языке, так как в соответствии со штатным расписанием вносятся записи в трудовые книжки. Использование в названии должности в трудовой книжке иностранных слов может послужить основанием для привлечения работодателя к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ». См. для примера: https://xn--80akibcicpdbetz7e2g.xn--p1ai/questions/view/145741 https://xn--80akibcicpdbetz7e2g.xn--p1ai/questions/view/83958 Аналогичные ответы дают и территориальные ГИТ у себя на сайтах, см. например: https://git19.rostrud.gov.ru/news/1161813.html СПРАВОЧНО (в продолжение): С 1 января 2025 года заработал Национальный словарный фонд – см. Постановление Правительства РФ от 25.12.2024 N 1892, так что с применением и иных терминов, которые массово используются в профессиональной практике специалистов по управлению персоналом, тоже, вполне возможно, придется переходить в ближайшее время на русские слова (при наличии аналогов). 11.02.2025 прошли первые чтения законопроекта о принятии поправок в закон "О государственном языке Российской Федерации". Так что направление тренда, для умеющих анализировать ситуацию, понятен.

Сокращение работников. Почему работодатель проигрывает более 90% всей судебной практики? Сокращение работников – нормальный способ оздоровления бизнеса. Сокращение не обязательно связно с каким –то кризисом на рынке, в экономической сфере, часто сокращение — это необходимое мероприятие для продвижения компании, повышения ее конкурентоспособности, реорганизации и т.д. Поэтому сокращения есть и будут. По всем прогнозам, большинству компаний придется столкнуться с необходимостью проведения сокращений в ближайшие годы, причем по разным причинам, в том числе, причинам необходимости реорганизации, технологических и производственных изменений. Процесс сокращения в законодательстве является одним из самых сложных процессов увольнения работников. Он очень трудозатратный, в нем много процедурных вопросов, и самое главное, в нем много требований, реализовать которые очень сложно. Поэтому ожидаемо и судебная практика по сокращению никогда не была особенно легкой, но тем не менее 10 лет назад она была лучше, чем в последние 2 года, сейчас статистика по проигранным судам уже превышает 90% по данному основанию. Суды начали по-другому рассматривать все трудовые споры, в том числе и споры, связанные с сокращением. Два самых тяжелых процедурных вопроса: 1. Предложение вакансий и отработка вопросов о том, какие вакансии подходят, какие нет и как решать вопросы если кандидатов на вакансии больше, чем самих вакансий, 2. Оценка преимущественного права, в которой нужно оценивать производительность и квалификацию работников. Именно на этих вопросах и проваливаются в основном работодатели. Хотя, нарушение и процедурных вопросов тоже часто может быть причиной восстановления работника на работе. Выше есть еще один мой пост по сокращению - см. пост от 30.01.2025. Надо ли объяснять, чем чреваты восстановления работников на работе? Думаю, каждый работодатель это знает, это: • и выплаты работнику, который был восстановлен за весь период с даты увольнения, • и репутационные риски самого работодателя, который не смог в суде доказать своей правоты, • и новые трудозатраты на увольнение работника с новыми, повышенными рисками очередного проигрыша. О том, как построить процесс сокращения корректно, чтобы избежать этих рисков, поговорим на вебинаре 27 марта, обсудим все практические вопросы и сложные случаи. Регистрация обязательна. Участие бесплатное. https://uslugi.mip-expert.ru/sokrashchenie-i-uvolnenie-rabotnikov-2025