Вопрос можно поставить и жестче - "Как создать HR-бренд, когда директору это не понятно и не интересно, а отдел персонала каждый раз совершает чудеса найма". Как ни смешно, но суть вопроса в этом.
Действительно 90% руководителей МСП в России видят рынок труда как неисчерпаемый источников кандидатов. И примерно такое же число руководителей понятия не имеют, сколько они уже потеряли денег по причине текучки персонала.
А причина текучки - как раз негативный HR-бренд на рынке труда и внутри организации.
Как говорили и Джек Траут, и Сет Годин - "у всех есть бренд, только у большинства он провальный" и "если вы НЕ занимаетесь брендом сознательно, то его за вас формирует рынок по своему разумению, так что не обижайтесь".
И это, на самом деле - проблема, с которой HR-отделы сталкиваются в МСП каждый божий день.
Как быть? Я ничего лучше не придумал, как посчитать потери МСП от текучки персонала и негативного HR-бренда, показать этот убыток директорам и задать простой вопрос - "Вы точно хотите это продолжать?" После этого, они быстро начинают мыслить в нужном направлении.
Теперь, если попытаться ответить на вопрос "Как строить HR-бренд без бюджета".
Самое главное - для построения позитивного HR-бренда компания должна видеть в своем сотруднике такого же стейкхолдера, как и в своем клиенте. Сотрудник должен стать таким же потребителем отношения к себе со стороны компании, как и её покупатели. Всё очень просто.
На практике это означает, что к сотрудникам (т.е. и кандидатам тоже) нужно применять те же инструменты формирования лояльности, что и к покупателям:
- анализ позиционирования компании
- корректировка позиционирования
- диалог в ходе взаимодействия
- оценка удовлетворенности и лояльности (CSI, NPS и т.д.)
- работа с реферальностью
... и т.д.
Эти инструменты можно создавать, внедрять и оценивать совместно с маркетологами и продавцами, тем самым экономя ресурсы HR-отдела.
Это если очень кратенько)
#формангрупп #управление #рост #сотрудники