Тестирование персонала – это популярный и быстрый способ проверить уровень знаний сотрудника в определённой области. Однако, чтобы обеспечить достоверный результат, тест должен быть правильно и профессионально составлен. Разберёмся как это сделать.
В статье:
1. В каких случаях можно использовать тесты как метод оценки персонала
2. Кто может составлять тесты внутри компании
3. Какие вопросы должны быть в тесте и сколько их должно быть
4. Основные ошибки при формировании тестов
5. Оформление результатов теста
В каких случаях можно и целесообразно тестировать персонал с целью проверки его уровня знаний или компетентности?
Начнём с того, что проверить с помощью тестов можно лишь определённый уровень понимания сотрудников требований. Тесты можно использовать для:
· проверки теоретических знаний и общего понимания специалистом требований стандартов, например, ГОСТ Р ИСО 9001 (ISO 9001), ГОСТ Р ИСО 22000 (ISO 22000). Кстати, можете пройти такое тестирование в Школе СМК и получить сертификат
· проверки понимания законодательных требований, связанных с методикой проведения лабораторных исследований или порядком проведения испытаний продукции в производственной лаборатории
· оценки уровня теоретической подготовки внутреннего аудитора к самостоятельному проведению внутренних аудитов систем менеджмента. Опять же, проходите тест прямо здесь
· оценки начального уровня молодого / нового сотрудника по теоретическим основам, установленными квалификационными требованиями при приёме на работу
· оценки знаний кандидата для принятия решения о дальнейшем проведении этапов собеседования или принятия решения о приёме в организацию
Однако тесты не являются панацеей при оценке квалификации персонала. Есть моменты, которые с помощью тестирования никак не проверишь:
· практические навыки сварки, шлифовки, окраски и выполнения отдельных этапов технологических операций
· умение работать на станке с ЧПУ
· навыки разработки внутренней документации по конкретной задаче
Здесь предприятия используют методы наставничества, аттестации персонала в конкретных условиях производства при выполнении обозначенной задачи, внутренние экзамены для допусков к самостоятельной работе.
Тем не менее, тестирование, особенно при грамотном подходе, может помочь закрыть потребность в первичной оценке потенциальных кандидатов на позицию, а также в периодической проверке знаний штатного персонала. Первоначальную оценку соответствия персонала требованиям, установленным самой организации в вакансии, часто упускают из вида и проверяют только наличие документов об образовании, опыт работы. В то время, как установленные требования к знаниям, которыми должен обладать кандидат – не оценивают. Что будет являться нарушением требований ISO 9001 (ГОСТ Р ИСО 9001) и отраслевых стандартов на СМК – это будет обнаружено и выписано в несоответствие при проведении аудитов компетентными внешними аудиторами органа по сертификации, аудиторами систем ИНТЕРГАЗСЕРТ, ИНТИ, ОПЖТ или РОСАТОМРЕГИСТР.
Можете использовать онлайн тесты, составленные экспертами-аудиторами, для первичной оценки персонала.
Кто может составлять внутренние тесты в компании, чтобы они были максимально эффективны?
В ментальности глубоко сидит, что всё, что связанно с обучением и развитием кадров, относится к кадровому департаменту (HR, отделу кадров). Однако, если вы хотите разработать действительно интересные и наполненные тесты, то необходимо проводить перекрёстную разработку в зависимости от темы тестирования.
Допустим, вам необходимо разработать тесты для оценки компетентностного уровня в рамках внутренней аттестации лаборантов производственной лаборатории. Кого привлекаем к подготовке теста?
· Начальника лаборатории
· Специалиста ОТК
· Начальника производства
· Специалиста по СМК (если на предприятии внедрена или сертифицирована система менеджмента качества) или сотрудника, ответственного за поддержание функционирования системы менеджмента в компании
Важно получить синергетический эффект от участия в разработке теста специалистов, обладающих специальными знаниями в области, которая касается предмета теста.
Давайте рассмотрим кого можно привлечь к подготовке теста для специалиста, отвечающего за развитие системы менеджмента на предприятии.
· Начальник отдела систем менеджмента
· Директор по производству
· Главный инженер
· Главный эколог (если на предприятии внедрена СЭМ по ISO 14001)
· Начальник отдела кадров (HR-департамента)
· Начальник отдела закупок
· Руководитель отдела продаж
· Главный технолог, главный конструктор
Как видите, чтобы составить полноценный и реально работающий тест для сотрудника отдела стандартизации и сертификации или специалиста, чья деятельность связана с сопровождением СМК, требуется более глобальный охват и подход к подготовке вопросов. Все аспекты, которые затрагивает СМК (иными словами, все аспекты, входящие в область распространения СМК), должны быть рассмотрены в тесте. Иначе оценка специалиста получится однобокой или недостаточной.
Какие вопросы должны быть в тесте и сколько их должно быть?
Если вы осознанно подходите к разработке внутренних тестов и собрали группу разработчиков, то следующее, что нужно определить – какие типы вопросов использовать. Ответы на какие вопросы позволят получить более полную картину об уровне владения сотрудником заданной темы и, в тоже время, не будут чересчур трудозатратными при проверке ответов?
Чтобы тест получился наиболее разнообразным, необходимо использовать разные варианты вопросов:
· Закрытые вопросы с одним вариантом ответа
· Вопросы с несколькими вариантами ответа
· Открытые вопросы
· Вопросы с одним вариантом ответа по предлагаемой ситуации
· Вопросы с несколькими вариантами ответа по предлагаемой ситуации
· Анализ документов и закрытый вопрос
· Анализ документов и открытый вопрос
· Анализ видеоматериала
Как видите, формат вопросов может быть разным. Главное, чтобы они помогли реально оценить уровень владения материалом.
Давайте рассмотрим пример: компания по производству труб с наружным антикоррозийным покрытием и без него приняла решение пройти сертификацию СМК в ИНТИ по стандарту INTI S.QS.1-2020. Для того, чтобы закрыть требование стандарта по пониманию персоналом требований стандарта, руководство компании приняло решение провести обучение сотрудников и затем провести оценку полученных знаний в форме тестирования. Были сформулированы вопросы, среди которых следующие 2 примера:
Пример вопроса в тесте №1.
Верно ли утверждение: в состав контракта с внешним поставщиком должны входить планы выполнения работ.
- Да
- Нет
Пример вопроса в тесте №2.
Выберите все правильные ответы. Что должно входить в состав контракта с внешним поставщиком?
- Планы поставок материалов
- Планы поставок оборудования
- Перечень СИ, используемых при производстве закупаемой продукции
- План сдачи-приёмки объектов
На ваш взгляд, какой вопрос позволит полнее оценить степень понимания требований стандарта у сотрудника? Первый – закрытый вопрос с 50 % вариантом угадать? Или пример вопроса №2, в котором вероятность угадать, если не знаешь правильные ответы, существенно понижается?
Опять же, исходим из целей, ради которых вы разрабатываете тесты для персонала. Необходимо просто закрыть требование стандарта или нормативного документа по внутреннему развитию персонала, для галочки? Или вам важно определить истинное положение вещей и разработать реально работающие внутренние программы аттестации и тестирования для настоящего развития компании через компетентных сотрудников?
Ещё одна важная составляющая при формировании вопросов – они должны быть по теме! Да-да, как бы это логично не звучало, иногда вопросы теста не направлены на оценку понимания по специфике темы теста.
Задавать вопросы специалисту ОТК по порядку выполнения законодательства в области оплаты труда или представлять ситуацию по анализу полученной заявки от заказчика на производство 50 мм трубы сотруднику складского хозяйства – бессмысленно и не результативно. Поэтому обязательно определите предметные границы, связанные с тематикой тестирования.
С точки зрения трудозатрат на проверку теста, который состоит из одних закрытых вопросов – меньше, но если вы хотите оценить ещё и степень самостоятельного мышления специалиста по рассматриваемой тематике или понять правильно ли он трактует важные для СМК или техпроцесса понятия, то одними закрытыми вопросами не обойтись. Соответственно, трудозатраты на проверку тестов с открытыми вопросами возрастают.
При этом тот, кто будет проверять ответы на открытые вопросы, должен сам обладать высоким компетентностным уровнем по специфике вопроса.
Резонно предположить, что чем больше вопросов – тем лучше! Однако это может быть не совсем так. Количество вопросов должно исходить из ёмкости темы тестирования. Вопросы должны быть составлены таким образом, чтобы их количество позволило адекватно оценить степень осведомлённости сотрудника в рассматриваемом вопросе. Не стоит слишком занижать количество вопросов.
Исходя из нашей практики разработки тестов для внутренней оценки компетентности персонала в вопросах СМК и организации производства: от 35 до 70 вопросов в одном тесте достаточно. Конечно, можно закрыть вопросы об уровне квалификации специалиста и по 10 вопросам, но тогда они должны быть феерично качественно проработаны, а кандидат должен обладать высоким уровнем понимания в области темы теста.
Основные ошибки при формировании тестов
При разработке тестов старайтесь избегать следующих ошибок:
· формулировка вариантов ответов таким образом, что один ответ включает в себя другой
· выход за пределы тематики теста
· или наоборот, сужение вопросов, исключающих ряд аспектов, предполагаемых к пониманию в рассматриваемой теме
· привлечение к разработке теста низкоквалифицированного персонала или сотрудников
· привлечение к разработке теста персонала, не имеющего отношения или знаний по теме тестирования
· наличие большого числа открытых вопросов. Если вы хотите оценить знания специалиста через все открытые вопросы, логичнее будет организовать экзамен по билетам или собеседование с комиссией
· не включение тестового формата, образцов тестов с правильными вариантами ответа и порядка проведения и оценки результатов тестирования во внутренние процедуры / документы по оценке или аттестации персонала
Оформление результатов теста
После проведения тестирования и анализа результатов теста специалиста необходимо зафиксировать итоговый результат, на который был направлен тест.
Вы можете оформить внутренний протокол, который будет включать в себя информацию, зависящую от первоначальных целей, для которых разрабатывался тест. Помните, что формат фиксации результатов должен быть включён во внутренние процедуры компании по внутренней оценке персонала или его аттестации / переаттестации.
Результатом теста может быть сертификат, подтверждающий знания в определённой области, на которую тест был разработан. В нашей онлайн школе СМК вы можете выбрать необходимую тему и провести независимое тестирование сотрудника по ней. В результате будет оформлен именной сертификат. Переходите в Школу СМК и проводите онлайн тестирование персонала по следующим темам:
· Требования ISO 9001:2015 (ГОСТ Р ИСО 9001-2015) для ответственных за проектирование и технологию
· Требования стандарта ISO 9001
· Внутренний аудитор систем менеджмента
Заказывайте индивидуальную разработку программ внутренней оценки персонала по интересующим вас направлениям с разработкой всех форм отчётности, билетов, тестов и вопросов. Запросы принимаются на почту: privet@proffexpert.ru
Стоимость рассчитывается индивидуально в зависимости от темы.
