В прошлых постах мы поговорили о том, почему не стоит рассчитывать только на входящие отклики и предъявлять завышенные требования к кандидатам. Сегодня речь пойдет о воронке подбора.
Слабые места в системе подбора не дают достаточно людей на выходе. Что делать? Настроить системную работу с воронками подбора.
Бывает, что процесс подбора настроен так, что прогнозировать, сколько кандидатов и в какой срок получится привести на интервью к нанимающему руководителю, просто невозможно. Кандидаты могут в любой момент потерять мотивацию, не вернуться после тестового или принять решение в пользу других. Знать свои конверсии и улучшать показатели скорости и качества найма помогает грамотная работа с воронками подбора.
Командам подбора важно следить за трендами, проводить ревизию воронок, калибровать их под текущий контекст и задавать себе такие вопросы:
- Какие этапы действительно нужны в этом конкретном случае? Может, есть смысл объединить несколько собеседований в одно.
- Какая должна быть последовательность этапов? Например, давать тест до или после знакомства с руководителем.
- Сколько времени должен занять этот прогнозный путь? И в каких точках можно ускориться, если есть такая необходимость.
Хотя работать с воронкой можно и в Excel, удобнее это делать с помощью рекрутингового ПО. Например, в Talantix преимущества воронки усиливаются дополнительными возможностями, делая работу рекрутера ещё более результативной:
Посмотреть пример, как устроена воронка ИТ-подбора, вы можете в этом кейсе.
Настроить воронку с помощью Talantix.
