В прошлом посте мы обсудили, зачем нужна HR-аналитика. Переходим ко второму шагу - взаимодействие с бизнесом.
Даже если бизнес согласен, что аналитике в рекрутменте быть, крайне важно понимать, что сейчас в фокусе у линейных руководителей и топ-менеджеров.
Одна история — бизнес хочет выходить на новые рынки и масштабировать команду. Другая — в условиях нестабильности он оптимизирует процессы и отслеживает все расходы. Кажется, требования к аналитике понятны в обоих случаях — и есть соблазн начать с ходу что-то делать. Но сначала лучше убедиться, что все говорят на одном языке и одинаково видят ценность проекта.
Вот какие вопросы полезно обсудить:
- Зачем руководителю аналитика? С решением каких задач она поможет?
- Есть ли у руководителя предложения, какой инструмент использовать для сбора и обработки данных? Какие есть пожелания к функционалу?
- Какой имеется бюджет на реализацию задачи? Какие сроки?
- С помощью каких метрик будете измерять эффективность внедрённого решения?
Ответы полезно записать — они станут базой, на которую вы будете опираться при внедрении аналитики. Файл с ответами полезно актуализировать на каждом из этапов внедрения. Помните, что HR-команда и бизнес — это тандем, и успех в решении поставленных бизнесом задач зависит от вашей синхронизированности на каждом этапе.
Совет: Бизнес может и не знать, какой инструмент лучше всего справится с решением HR-задач, и предложить Excel, 1C или, в лучшем случае, системы бизнес-аналитики. Поэтому рекрутеру важно самому следить за рынком и знать, какие есть варианты, ведь работать с выбранным решением будет именно HR-команда. Чтобы защитить свой выбор перед руководством, расскажите, как выбранное программное обеспечение поможет решить проблемы бизнеса, и подчеркните отдельные удобные моменты — например, в Talantix легко подключать линейных руководителей в систему, что делает рекрутмент-процесс ещё более слаженным.
В следующий раз будем определять важные HR-метрики.