Согласно недавнему исследованию hh.ru и Talantix, российский бизнес всё чаще обращает внимание на цифровые навыки при найме экспертов по подбору персонала. Как правило, в таких компаниях прогнозная аналитика влияет на бизнес-стратегию, помогает оптимизировать бюджет и достигать новых результатов. Есть и противоположные примеры: аналитика не ведётся, разве что ежеквартальные отчёты для галочки, а рекрутер просто подбирает персонал и страдает от невовлечённости коллег, которые «не ценят».
Мы составили этот гайд для тех, кто хочет раз и навсегда разобраться в HR-аналитике, перейти на новый уровень работы и поднять статус своего направления в компании. Сегодня поговорим о том, для чего нужна HR-аналитика.
HR-аналитика — это инструменты и методы исследования и оценки рекрутмент-процесса с целью найти слабые места и их улучшить. Помогает в планировании найма, распределении бюджета, управлении сроками и загрузкой. Поэтому «определить цель» аналитики — это обозначить проблемы, с которыми нужно разобраться эйчару и бизнесу.
Примеры удачной формулировки целей:
- Для оптимизации расходов на подбор персонала проанализируем эффективность действующих каналов привлечения.
- Определим HiPo (High Potential, «высокий потенциал») сотрудников компании для формирования кадрового резерва на руководящие должности.
- Определим причины роста текучести персонала в бизнес-подразделениях.
Сравним с не очень удачными:
- Будем собирать и анализировать информацию о поле и возрасте наших сотрудников.
- Проведём опрос вовлечённости.
- Организуем исследование рынка заработных плат.
Совет: Анализ рынка и скрининг конкурентов — это хорошо, но не стоит собирать не свои проблемы. Исправляйте не то, что «болит» у других, а то, с чем вы сами сталкиваетесь в работе. Изучите свою динамику расходов, показатели по закрытию вакансий, налаженность работы с внутренними заказчиками — так вы получите ясное понимание, с чем стоит работать.
В следующем посте разберем, почему важно уточнять запрос со стороны бизнеса.