На работе бывает всякое: работник опоздал на работу, забыл отправить важный отчет, отметил день рождения любимой тещи и так и пришел на работу навеселе. Бывает? Не у всех, конечно, но у некоторых случается. Это называется дисциплинарные проступки. И за них работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. В зависимости от того, насколько серьезный проступок совершил работник, к нему могут быть применены следующие виды дисциплинарных взысканий:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по соответствующим основаниям.
Я уже писала здесь, что штраф не является видом дисциплинарного наказания и не может применяться работником к работодателю.
Сейчас хочу немного рассказать о том, стоит ли вообще обращать внимание на наложенное дисциплинарное взыскание.
Например, работник опоздал на работу. Работодатель зафиксировал опоздание и объявил работнику ЗАМЕЧАНИЕ. Ну и что? Ведь ничего страшного, всего лишь замечание, даже не выговор. Можно не обращать на это внимания? Не советую этим пренебрегать и вот почему.
Работодатель на законных основаниях может уволить работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ). То есть за одно опоздание работодатель не вправе работника уволить. А вот за два? Ведь два - это уже неоднократно. Значит, если у работника имеется дисциплинарное взыскание и он опаздывает на работу или совершает иной дисциплинарный проступок снова, без уважительной причины, есть угроза того, то его могут уволить именно с этой формулировкой «неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей лицом, имеющим дисциплинарное взыскание».
В моей практике были случаи, когда работодатель, желая уволить неугодного ему работника, объявлял выговор просто на ровном месте, без реального нарушения или просто по формальным основаниям. Если работник в действительности дисциплинарного проступка не совершал, я очень рекомендую оспаривать наложение дисциплинарного взыскания. Именно потому, что в следующий раз за формальным наказанием последует реальное увольнение.
Оспорить наложение дисциплинарного взыскания можно двумя способами: в государственную инспекцию труда или в суд. Обратите внимание – оспорить приказ о наложении дисциплинарного взыскания можно в течение трех месяцев, в приказ об увольнении – в течение одного (!) месяца с момента получения копии приказа.
Особенно прошу обратить внимание, поскольку это частая ошибка работников: обязательно нужно получить копию приказа о наложении дисциплинарного взыскания! Если работник от подписи откажется, работодатель должен зафиксировать отказ, и будет считаться, что работник с приказом ознакомлен.
Рекомендация для работника: если в выдаче копии приказа отказано, прямо в приказе фиксируйте, что копию приказа не получили, это серьезное нарушение.
На всякий случай напомню порядок, который должен быть соблюден при наложении дисциплинарного взыскания:
- затребование от работника письменного пояснения;
- издание приказа о наложении дисциплинарного взыскания (с указанием вида наказания, даты проступка и иных обязательных данных);
- ознакомление работника с приказом (в письменной форме) в течение трех дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.
Так что безобидное замечание может превратиться по прошествии времени в основание для обидного увольнения. Чтобы этого не случилось, не игнорируйте нарушение своих прав и не бойтесь их защищать.
Просто #важнознать
