В поиске «своих» кандидатов есть ряд правил:
- Увольняйте быстро, нанимайте тщательно.
- Не соглашайтесь на меньшее.
- Сомневаешься? Не бери!
Но давайте по-честному. Если вы наняли не один десяток сотрудников, то, однозначно, были случаи, когда в голове возникали сомнения. Они потом или подтверждались, или рассеивались. Ну было же такое? У меня – да.
Сотрудник – это не робот с чётко заданной характеристикой и заводской гарантией. На этапах собеседования мы видим только часть айсберга. Остальное проявится через 1-2 месяца.
Давайте разбираться, когда сомнения – реально плохой знак, а когда повод рискнуть.
На этапах отбора и найма мы проверяем соискателя по ряду параметров:
- Профессиональные компетенции и опыт.
- Стиль поведения.
- Мотивация и ценности.
- Уровень интеллекта и потенциал - логический, эмоциональный, визуальный. Важный критерий для ряда позиций.
Это только моё субъективное мнение, но единственный параметр, на который можно сделать скидку, рискнуть и взять кандидата вопреки сомнениям – это профессиональные компетенции и опыт.
Например, это специалист, который никогда не управлял командой, и он же кандидат на роль руководителя. Мы сомневаемся, а справится ли? Прогоняем через базовые вопросы по управлению. Отвечает конструктивно. Тесты на модель поведения, EQ и мотиваторы неплохие. Кейс сделал норм для новичка. Если по всем остальным параметрам он мне нравится на 10 из 10, то я закрываю глаза на отсутствие опыта и нанимаю.
И, наоборот, не стоит рисковать, когда уже на собеседовании вас смущает:
- Поведение соискателя.
3 раза не выходит вовремя на связь и странные отговорки. Держится высокомерно. Пространственные ответы и т.д. Вы это будете чувствовать неосознанно.
- Мотивация и ценности.
Как-то странно продаёт своё желание у вас работать или пытается притянуть за уши свои хотелки к вашим условиям. Например, один кандидат на собеседовании долго рассказывал, что первый критерий в выборе компании это удалёнка, но тут согласен и на офлайн. Профиль был классный, и собственник буквально торопился сделать оффер. Через 2 недели начались торги: «Я всё изучил формат работы, и хочу удалёнку». Можно было бы и согласиться, но владелец бизнеса еще при найме чётко озвучил: «у нас только офлайн, это мой подход и перестраивать не буду».
- Уровень интеллекта и потенциал.
Вам нужен сотрудник-звезда, мыслящий нестандартно, постоянно развивающийся и бегущий за трендами? Тогда ищите звезду, и не соглашайтесь на меньшее.
Итог: профессиональный опыт – единственное исключение, когда можно брать сотрудника и испытывать сомнения. Главное - минимизировать риски, используя кейсы, тесты, обратную связь и позаботиться о качественной адаптации.
Подписывайтесь, больше кейсов и инструментов для управления командой в блоге.
