Последние три года ИТ-рынок трясет не по-детски: коронавирус, спецоперация, санкции, мобилизация, геополитический кризис. Штурвал то круто поворачивается вбок, рискуя опрокинуть корабль, то замирает в продолжительном бездействии. Предлагаю взглянуть на ситуацию глазами тех, кто частично отвечает за формирование этого рынка, и заглянуть в ближайшее будущее. Итак, как руководитель HR-компании, рассказываю, на какие тренды стоит ориентироваться в этом году.
Гиг-экономика — предсказуемый HR-тренд 2023
Все помнят, какой хаос вселил в сердца людей коронавирус, и как население отреагировало на переход на удаленную работу. Быстрее всех к реалиям приспособилась ИТ-сфера. Более того, когда все закончилось, многие работодатели и сотрудники перешли на гибридный формат: 1-2 раза в неделю приходим в офис на совещания, на важные встречи с клиентами, остальное организуем из дома. Стало модным нанимать людей на удаленку из других городов (часто для того, чтобы меньше платить). Все это создало благоприятный зачин для становления гиг-экономики.
События февраля 2022 года спровоцировали массовую релокацию айтишников, мобилизация подлила масла в огонь. Плюс на фоне маячили санкции, часть зарубежных компаний ушла из российской ИТ-сферы. Случился удивительный парадокс: работодателям стало не хватать подходящих кандидатов, а кандидатам, особенно уехавшим — работодателей. Они оказались словно в параллельных вселенных. Обеим сторонам пришлось приспосабливаться к условиям, и выход нашелся в гиг-экономике, или попроектной работе. Айтишников стали приглашать на конкретные проекты — пришел, увидел, победил, забрал честно заработанные денежки, отправился делать следующую задачу. Программисты обрели необходимую независимость от локации и работодателя, а компании смогли решать свои проблемы без прямого найма сотрудников.
P.S. Гибридный формат работы, о котором говорилось выше, также можно считать отдельным трендом в этом году.
Импортозамещение
Тема, ставшая источником сотни мемов еще в прошлом году. На самом деле государство действительно постаралось в этом отношении. Первое: поддержало отечественные компании, которые активно начали осваивать ниши ушедших брендов и производителей. Второе: вложилось в создание крупных российских ИТ-платформ (вспоминаем тот же Гостех — достаточно серьезная работа).
Соответственно, в этом году грядет активный переход на «свои» ИТ-продукты, сервисы и платформы. А значит, среди соискателей в тренде будут те работодатели, которые занимаются отечественным производством, которых поддерживает государство. Такие компании будут расценены кандидатом как стабильные и надежные (значительный бонус в том, что подобные организации нередко могут предоставить бронь для мобилизации). Со стороны работодателей намечается схожая тенденция: для HR в приоритете будут люди, работавшие с отечественными ИТ-продуктами и особенно участвовавшие в их создании.
Обучение и переобучение
Если до 2022 сеньоров и топов не хватало, то массовая релокация айтишников только ухудшила ситуацию. На рынок также вышло приличное количество джунов — перевес получился значительным и значимым.
Умные компании давно закрывали эту проблему тихим наймом. Теперь до этого пришлось додуматься и остальным — новых кадров все равно брать неоткуда. Работодатели занялись повышением квалификации и переобучением имеющихся в наличии перспективных кадров, продвигая их вверх по карьерной лестнице. Любой HR скажет, что поиск людей на освободившиеся места по сравнению с поиском или переманиванием топа — куда как меньшая головная боль.
Не забыли и про более мелких сотрудников. Обучение и профподготовка в 2023 году отвоевали приличный кусок в бюджете многих компаний и заняли свое место среди современных HR-трендов. Работодатели наконец осознали, что это реальный шанс не только справиться с нехваткой специалистов, но и продвинуть свой бизнес/проект на новый уровень.
Интересный тренд HR в 2023 году: трансформация найма
Из-за недостатка квалифицированных специалистов сложился еще один необычный HR-тренд: работодатели повально смягчают требования вакансий. Это проще, чем повышать зарплату (а в кризисные времена у многих компаний просто не хватает на это средств). К тому же всегда можно доучить сотрудника до нужного уровня.
Теперь руководители и сами HR проще относятся и к возрастным, и гендерным параметрам. Соискатели женского пола и старшего возраста становятся частыми и вполне желанными гостями на собеседованиях. Для лиц от 25 до 27 тоже загорелся зеленый свет, к тому же, по мнению работодателей, они легче обучаются и отличаются менее закоснелым мышлением. HR активнее рыщут и на международном уровне — там сейчас обретаются многие уехавшие из страны айтишники, чьи зарплатные ожидания резко снизились.
Онлайн-рекрутинг
Еще в доковидные времена HR постепенно начали практиковать разнообразные методы удаленного найма сотрудников. Да и соискатели не отставали: я уже рассказывал в одной из прошлых статей о видеорезюме, как необычном способе найти работу.
В связи с повсеместным внедрением удаленки онлайн-рекрутинг стал превращаться в обыденность. Добавлю от себя, что этот термин подразумевает не только созвон с потенциальным кандидатом по зуму, но и активное задействование интернета в процессе найма. Это грамотная работа с поисковыми системами при поиске соискателей, выкладывание вакансий на онлайн-форумы и профессиональные сайты, виртуальное знакомство с будущим рабочим местом и будущим коллективом, и даже онлайн-адаптация.
Держимся обеими руками
Если раньше работодатель мог ничтожно сумняшеся выдать «мы тут никого не держим», то уже в прошлом году ситуация коренным образом изменилась. Теперь многие компании, особенно невеликих размеров, делают акцент не на подборе новичков, а на удержании старых кадров. Причем об этом заявляет ⅔ HR-специалистов!
Основные усилия направлены на профилактику «побега». Чтобы сотрудник, переросший свою должность, оставался в компании, ему предлагают дополнительное обучение, продумывают идею с возможным карьерным ростом или переводом в другой филиал. И вообще всячески подчеркивают и демонстрируют, насколько им дорог кадр — при необходимости организуют юридическую помощь, оказывают психологическую поддержку, предоставляют плюшки в виде соцпакета или его расширения.
На этом я закончу рассказ о трендах HR в России 2023 года. Ставьте лайк, пишите в комментариях, какие необычные тенденции в развитии отрасли подметили лично вы. Можно также написать об отрасли, в которой работаете вы.