Идеальный кандидат не всегда должен обладать огромным багажом знаний и опытом. Самые смелые идеи обычно предлагают начинающие специалисты. Поговорим о том, как вырастить из стажера напарника.
Определитесь с целями
Чтобы разработать стратегию работы со студентами, нужно определить для самого себя:
- Зачем вам нужен стажер?
- Какие задачи он будет выполнять?
- Каким образом будут развиваться специалист?
- Есть ли потребность в дальнейшем трудоустройстве помощника в штат?
Основанием для приема стажера на практику может быть снятие излишней нагрузки с более квалифицированных кадров, проектная работа и пиар бренда. Некоторые работодатели идут дальше и предпочитают «выращивать» профессионалов с нуля.
Когда стажеры нужны
Программы стажировки помогают бизнесу:
- Привлечь молодых и перспективных кадров
- Получить новые идеи
- Разгрузить действующих сотрудников
- Создать резерв кадров
- Развивать HR-бренд
Часто толчком к развитию этого инструмента поиска кадров становится дефицит специалистов в регионах. Особенно если компания находится на этапе масштабирования и параллельно ведет несколько проектов.
На программы стажировок обычно большой конкурс. Департаменты HR начинают отбор специалистов заблаговременно из разных вузов. Порой конкуренция составляет 500 человек на одно открытое место.
Когда стажеры не нужны
Основные признаки того, что эта категория сотрудников не принесет ощутимой пользы:
- Отсутствие в фирме наставников с релевантным опытом. Если не можете закрепить за стажером специалиста, который объяснит ему суть работы, стажировка потеряет свой смысл. Стажер не поймет специфику деятельности, а работодатель не получит результат труда, несущий в себе практическую пользу
- Необходимость привлечения кадров с высокой квалификацией. Если вы с ходу не можете сказать, какими полномочиями сможете наделить студента, значит стажер фирме не требуется
- Отсутствие четких KPIи задач с дедлайнами. Результаты труда должны быть измеримы и иметь практическую направленность
Где искать молодых специалистов
Если вы поняли, что потребность в стажере имеется, можете приступать к поискам подходящего кандидата.
Есть несколько стратегий поиска:
- Прямой подбор вузы и на ярмарках вакансий
- Поиск на HH.ru, SuperJob и других агрегаторах вакансий
- Участие в конкурсах, чемпионатах и хатаконах
- «Сарафанное радио»
- Внедрение собственных образовательных программ
- Найм студентов на краткосрочные стажировки
Прямой подбор проводить просто: достаточно разместить вакансию на сайте университета, в социальных сетях, мессенджерах или на доске объявлений.
Совет: включите в вакансию небольшое тестовое задание. Так вы отсейте незаинтересованных кандидатов. Главное, чтобы тест был несложным.
Пример: редакция искала копирайтера. Потенциальным стажерам предлагали придумать слоган для марафона бизнес-идей и прислать краткое описание любого из проектов партнеров. Кейс был жизненный — марафон стартовал через месяц. Один из студентов разработал интересный слоган, который был использован в конкурсе. Стажера приняли на работу.
Самый распространенный вариант поиска — краткосрочные стажировки, лично я считаю менее результативным. Компания берет случайных людей на непродолжительный период. Они не заинтересованы в работе, так как знают, что им «ничего тут не светит». Часто таким стажерам дают бесполезные задания. Для постоянных сотрудников такие ситуативные стажировки — дополнительный стресс и нагрузка.
Интересный факт: По данным rb.ru, ведущий специалист тратит на обучение стажеров 30% рабочего времени. В то же время 65% стажеров уходят из компании по разным причинам.
Как проводить собеседования
HR-специалисты, заинтересованные в поиске перспективных кандидатов, тщательно подходят к первичному отбору.
Задачи собеседований:
- Узнать навыки кандидата
- Оценить его вовлеченность и личные качества
- Определить, сможет ли претендент вписаться в коллектив
Для удобства можно предоставить кандидатам анкету с ключевыми вопросами: кем студент хочет быть, в каком департаменте он хочет поработать и какие у него планы на будущее.
Совет: лучше задавать прямые вопросы. У собеседника может обнаружиться колоссальный опыт в какой-то области, не связанной с вузовской программой. Выясните, что студент ожидает получить, стажируясь у вас. Выбирайте людей, которые понимают, чего хотят.
Убедившись, что ваши представления о будущем взаимодействии плюс–минус совпадают с ожиданиями кандидата, приступите к обсуждению деталей: рабочих часов, размера оплаты труда за стажировку и так далее.
Помогайте претендентам находить правильные ответы на вопросы и просите быть конкретными. Сосредоточьтесь не на опыте кандидата, а на том, какую практическую пользу он может дать бизнесу. Тогда успех в подборе толкового стажера вам будет гарантирован.
Как «выращивать» сотрудников
Если вы заинтересованы в привлечении квалифицированных стажеров, разрабатывайте свои учебные программы.
Это могут быть:
- Отдельные кафедры в университетах по типу СберТеха, Intel и Яндекса.
- Программы доп. образования
- Курсы повышения квалификации на базе предприятий
Внедрение образовательных проектов позволяет подготовить нужных специалистов для компании. Но этот способ труднозатратен. Фирме придется выделить сотрудников, которые будут передавать молодому поколению знания и технологии. Это скорее прерогатива крупного бизнеса.
Совет: можно проводить стажировки и обучение студентов в своей компании или организовать спецкурсы.
Стажерская программа будет эффективнее, если студент будет получать зарплату. На начальном этапе нужно определить задачи и KPI. Если человек работает бесплатно, как говорится, за «печеньки», то он будет относиться к своим задачам менее серьезно.
Ближе к концу программы устройте личную встречу лучших стажеров с руководителями и обсудите дальнейший план сотрудничества. Если вам удастся вовлечь и удержать молодого специалиста, он станет лояльным сотрудником и принесет вашей компании прибыль.
Статья подготовлена специалистами компании «РосКо – Консалтинг и аудит»
Наши контактные данные:
• Телефон: 8 (499) 444 0000
• WhatsApp: +7( 929) 197-25-50
• E-mail: sale@rosco.su
• Сайт: https://rosco.su/
ПОДПИШИТЕСЬ НА НАШИ СОЦ СЕТИ
• Facebook - https://www.facebook.com/roscoaudit/
• Instagram - https://www.instagram.com/rosco_consulting/
• ВК - https://vk.com/roscoaudit
• Telegram - https://t.me/roscoaudit
• Youtube - https://www.youtube.com/@RosCoConsulting/
