Авторы: Ирина Монина, старший консультант. Лариса Ляпкова, менеджер проектов.
Недавно мы в очередной раз прилетели в гостеприимный Екатерибург. 21 марта там проходила конференция, организованная клубным объединением работодателей УрФО «HR-mnenie». Мы провели мастер-класс на тему «Как выявить новых лидеров в бизнесе и сохранить их потенциал в эпоху перемен?» Решили делать мастер-класс на кейсах из жизни, потому что их сейчас много, разнообразных и острых. Нам было важно на реальных ситуациях показать, как каждый HR может быстро, достоверно и эффективно решать стоящие перед ним сейчас, подчас нетривиальные, задачи.
Сюжет кейса был таков: «В 2023 году с рынка уходит западный бренд и оставляет производственные мощности. Совет директоров решает выкупить бизнес и присоединить к холдингу еще одну компанию. Вызов для HR – найти потенциального руководителя этой новой компании из кадрового резерва Холдинга. Кадровый резерв до этого не создавался, компании Холдинга находятся в разных городах. На проведение оценки и выбор нужного кандидата у HRD есть три недели, при том, что стандарт отбора должен быть единым по всем подразделениям и бизнесам».
Для HR-ов такие задачки стали уже привычными в текущих условиях, требующих быстрой работы при нехватке данных. Решить их помогает автоматизация процессов и понимание, какие существуют возможности в использовании различных инструментов при отборе, как внутреннем, так и внешнем. В этот раз мы предложили попробовать наше флагманское решение «Отчет по HiPO», которое легко доступно на онлайн-платформе SHLTOOLS 4.
Модель потенциала, отвечающая на вопрос, кто же такие HiPO, была разработана в 2014 году на базе многолетней статистики, собранной в разных отраслях бизнеса в различных точках мира. Итогом исследования стало понимание, что необходимо наличие трех компонентов, которые позволяют эффективного сотрудника назвать сотрудником потенциальным для роста – это стремление к достижениям, наличие склонностей к расширению ответственности за людей и процессы, а также приверженность и лояльность организации, в которой сотрудник сейчас работает.
Если у сотрудника нет хотя бы одного из этих компонентов, сразу возникают риски. Он может хорошо выполнять свою работу, но не иметь желания занимать более сложную должность. Может быть и наоборот: стремление к карьерному росту высокое, а склонности выполнять управленческую работу у сотрудника недостаточные. Без приверженности компании тоже никак – с таким сотрудником всегда есть риск, что он может уволиться в любой момент, так как свое развитие он не совмещает с развитием организации.
Участники конференции клуба «HR-mnenie» – люди профессиональные, к задаче подошли творчески. Был создан игровой Кадровый комитет и на нем были представлены выводы и рекомендации по тем кандидатам, которые подходили как HiPO, на руководителя нового проекта. Но были и те HRD, кто вышел показать только риски, которые возникнут при назначении их кандидата на предложенную должность с рекомендацией «не назначать». Такие выводы участники смогли сделать на основе «Отчета по HiPO», в котором наглядно представлены лидерские и менеджерские склонности кандидата, а также его предпочтения по мотивации. Отчет создается на основе Профессионального личностного опросника и Мотивационного опросника. Он структурно перерабатывает ту информацию, которую дает о себе сотрудник, а платформа SHLTOOLS 4.0 позволяет опросить кандидатов быстро и удаленно.
На конференции было динамично и жизненно, за что мы признательны аудитории нашего мероприятия.