Оценка HiPo

Качества, сделавшие сотрудника лучшим в нынешней роли, не всегда ведут к успеху на следующей ступени. Заключение о высоком потенциале часто выносится без объективных данных и оценки компетенций, потом приходится разбираться с последствиями...

Как известно, для выявления HiPo недостаточно данных о сегодняшней результативности: по данным SHL, из семи сотрудников, демонстрирующих убедительные результаты сегодня, в среднем лишь один обладает высоким потенциалом, то есть может принести компании пользу на более высоких и ответственных должностях, успешно решая более сложные и масштабные задачи. От HiPo ожидается достижение успеха в совершенно новых, еще не полностью очерченных условиях (и, возможно, в ситуациях еще более быстрых изменений и неопределенности)...

Авторы: Ирина Монина, старший консультант. Лариса Ляпкова, менеджер проектов. Недавно мы в очередной раз прилетели в гостеприимный Екатерибург. 21 марта там проходила конференция, организованная клубным объединением работодателей УрФО «HR-mnenie». Мы провели мастер-класс на тему «Как выявить новых лидеров в бизнесе и сохранить их потенциал в эпоху перемен?» Решили делать мастер-класс на кейсах из жизни, потому что их сейчас много, разнообразных и острых. Нам было важно на реальных ситуациях показать,...

Оценить потенциал сотрудников в рамках программы развития HiPo и выявить лидеров, которые будут готовы управлять людьми и действовать в условиях неопределенности, поможет проект «Оценка потенциала». Это пятый из шести проектов-образцов, предлагаемых в рамках демодоступа к SHLTOOLS 4.0. Проект включает 5 разных инструментов оценки. Профессиональный личностный опросник, Мотивационный опросник, динамические тесты числовых (ND1) и вербальных (VD1) способностей, тест «Серии диаграмм» (DC3). Нормы: «Специалисты и менеджеры разного уровня»...

Кейс 1. Телекоммуникационная компания. Запрос: определить вызовы, которые стоят перед компанией, а затем оценить степень готовности людей к работе над этими вызовами. Тип проекта: потенциал и готовность к работе над вызовами. У представителей высшего менеджмента готовность справляться с вызовами оценивалась с помощью личностного опросника, а затем результаты опросника валидизировались при помощи интервью. Оценивался именно потенциал к решению новых задач (вызовов), стоящих перед компанией, а не готовность применять компетенции...

Работа с HiPo, отобранными в кадровый резерв организации, в среднем занимает от 2 до 5 лет. К сожалению, на этом долгом и сложном этапе многие компании совершают ошибки, из-за которых программа развития HiPo проваливается. Рассмотрим ошибки и их последствия, а в конце сформулируем чек-лист для HR. Ошибки Парадокс, но достаточно высокий процент HiPo (69% по данным SHL Global*) не удовлетворены своим опытом усатия в программах развития и особенно – карьерным ростом. Да, речь идет об обманутых ожиданиях, и это первая большая ошибка...