16-17 марта был на «VII Санкт-Петербургском Международном Форуму Труда». Данная статья-обзор будет посвящена лучшему, что я увидел и услышал. Написано будет 2 части. Каждый мой текст будет по стилю беседы, как будто, я с Вами общаюсь в личной беседе – беседа по душам.
Ссылки на обзор форума труда в 2022 году:
Запись всех выступлений: https://labourforum.ru/translyacii/
16 марта – день первый, часть первая.
Посмотрев программу форума на 2023 г, я подумал, что она не очень интересная по сравнению с 2022 г. Я ошибся. Форум труда в этом году оказался не хуже. Осознал для чего форумы такие проводят – обсудить, предложить, начать действовать в своих направлениях так как в течении года нет времени общаться с экспертами.
Пленарное заседание Бережливое управление в деятельности органов государственной власти
Видеозапись – https://drive.google.com/file/d/1_6AOSobs0azcaQ16saKaTwoh2aWQSKFc/view
На эту сессию пошёл ради интереса чтобы посмотреть о развитии государственных структур по улучшению процессов. Думал, что просто отсижу и пойду дальше, но слушал выступающих с интересом.
В 2023 г. правительство Санкт-Петербурга разработал свою методику по оценки цифровой зрелости административных учреждений (https://www.gov.spb.ru/gov/admin/kazarin-sv/news/254790/). И всё это происходит системно и стратегически отталкиваясь от - Указ Президента РФ от 4 февраля 2021 г. № 68.
Интересный проект рассказали представители архивного комитета Санкт-Петербурга по цифровизации своего труда. Помогают им представителе Росатома. Хорошая идея была у выступающего, что «цифровизация» помогает рассказать историю страны – то есть, оцифровав архивные документы можно сделать их доступными для миллиона граждан через Интернет. Архивному комитету дали задачу оцифровать архив Ленинградского дома радио. Архивный материал был на кассетной ленте. Архивный комитет провёл оценку трудоёмкости и получилось, что для оцифровки потребуется 683 года. Решили провести оптимизацию и сократить поток создания ценности – перевезли к себе на склады архив радио. В итоге, сократили на 200 лет трудозатраты, стало – 497 лет. И в таком случае не вариант заниматься так долго оцифровкой. Решили обратиться в профильные компании для предоставления программы на основе нейросети. Нашли подходящую компанию, которая с помощью программного обеспечения смогла снизить трудоёмкость до 20 лет. Удивительно, как технологии могут помочь в рутинной работе. Как хорошо, что есть руководители, которые могут заставить консервативных руководителей и специалистов трудится эффективнее используя технологии, а то бы так и сидели сотрудники в архивном комитете и прослушивали бы кассеты, а потом делали записи в блокноте и затем переносили бы их в компьютер.
Выступал представитель комитета по промышленной политике, инновациям и торговле СПб. Рассказал он о проектах оптимизации процессов – слайды на фото. Очень мудрую аналогию привёл (примерная цитата) – «У главного руководителя крупной системы должны быть помощники в улучшениях чтобы это было, как «Око Саурона» с обзором на 360 градусов. Как только фокус смещается у такого руководителя, то мышки в пляс уходят и надо активизироваться помощникам». Комитет трудится без отдельно созданного отдела по оптимизации. Своими силами оптимизируют процессы. По поводу наличия подразделений в компании, занимающиеся оптимизацией, я писал в заметке - ПУТИ РЕАЛИЗАЦИИ ЛУЧШИХ ПРАКТИК В БИЗНЕСЕ. Организовали корпоративный институт Смольного (администрация СПб) и заставляют чиновников обучаться. Во время выступления задумался – с такими темпами развития в государственных учреждениях, легче будет устроиться в ИТ-компанию, чем в государственное учреждение.
Следующим выступил Сергей Обозов (заместитель генерального директора по развитию производственной системы Госкорпорации «Росатом»). Неожиданно было. Помню, как в 2014 г, в техникуме меня обучали концепции «Бережливое производство». И там материал был немного из методичек Росатома. Как хорошо, что можно было как-то их скачать на первых этапах познания концепции «Бережливое производство». Росатом масштабно помогает регионам по оптимизации процессов и формировании бережливой культуры. Росатом создаёт образцы лучших практик для тиражирования и шаблона для других учреждений. У топ-менеджмента Росатома есть в КПЭ цели по построению таких образцов и это синхронизировано со стратегией. Привёл в пример книгу – «Русская модель управления. Александр Прохоров». Хорошие результаты получаются, когда есть «режим ЧС». А он у нас и так всегда. Структура подхода в развитии бережливых регионов такова – «Режим ЧС – выстраивание системы – выстраивание культуры». Очень важно в изменениях это «стандартизация». О сути стандартизации, я писал в заметке – ВСЕОБЩАЯ СТАНДАРТИЗАЦИЯ. В идеях Росатома разработать горизонтальную модель взаимодействия регионов. То есть, когда региона взаимодействуют друг с другом без бюрократических барьеров от детских садов до административных учреждений, логистические цепочки и каждому министру проект по выстраиванию эффективных сквозных потоков в его направлении по построению эффективной системы. Для этого создают клубы и предлагают государству рассмотреть стратегию «Lean Smart 360» так как РФ уже давно прошла тот путь от копировании концепции бережливого производства, lean и тому подобное и выстраивает уже свою уникальную систему, которой нет аналогов в мире, особенно на государственном уровне. Что тут сказать, идея хорошая, но надо бы искать точки соприкосновения с формированием национальной идеи и от неё уже отталкиваться. Кстати, Росатом в своих проектах сразу закладывает в планы работ цифровизацию, а не просто улучшить процессы и на этом остановиться. Об этом будет продемонстрировано на фото. Топ-менеджмент Росатома осознаёт, что есть и «Имитация производственной системы Ростатома». В таких случаях очень сложно заживлять «рану» и главное во время выявить такую имитацию. В его речи были и знакомые мне слова – «там, где есть сильный дух, там есть система. Там, где нет сильного духа – там нет системы». В общем, очень мудрый дядька.
Следующим выступил директор проектного офиса Росатома и показал цифры по созданию «образцов».
Шесть бережливых способов роста
Видеозапись - https://labourforum.ru/translyacii/shest-berezhlivyh-sposobov-rosta/
Первым выступил операционный директор компании Кондитер-сервис. Молодцы, что применяют концепцию бережливого производства без перекоса в 5С и визуализацию. Работают с данными и повышают производительность. Начали поставлять варенье в Китай!
Дальше я перешёл на сессию «Рынок труда: текущая ситуация, цели, прогнозы по дефицитам и конкуренции», но о ней расскажу дальше.
Последним на сессии выступал директор по персоналу Северо-запада компании Лента. В связи с изменениями модели покупателей перешли к гибкой стратегии и теперь они не гипермаркеты. Новая стратегия им дала толчок в развитии сотрудников. Топ-100 уже обучили и теперь обучают линейный менеджмент с рядовыми сотрудниками. В общем, те кто не любил систему 5С, никуда от неё не денутся. Тестируют систему «Самостоятельный директор». Суть в том, чтобы директор самостоятельно развивал магазин так как ему виднее изнутри, но у него есть «красные линии» (охрана труда, безопасность продуктов …) за которые переступать нельзя в своих решениях. До сотрудников доносят изменения с помощью денег – либо изменения применяем, либо добавляем в штат ещё одного сотрудника и зарплата снижается. Настанет время, когда гипермаркеты включат в свой чек-лист проверки поставщиков требования по производственной системе.
Рынок труда: текущая ситуация, цели, прогнозы по дефицитам и конкуренции
Видеозапись – https://labourforum.ru/translyacii/rynok-truda-tekuwaya-situaciya-celi-prognozy-po-deficitam-i-konkurencii/
Решил посмотреть, что же творится с рынком труда. По слухам, молодёжь работать не хочет, как будто когда-то хотела, нужны ит-специалисты и тд. Вот и узнал, что же происходит от экспертов.
В данном случае, рекомендую послушать первые 15 минут видеозаписи от эксперта из компании hh.ru. В материале эксперта много интересной статистики и кадровый дефицит всё ближе и ближе.
Представители от бизнеса рассказали свои подходы в устранении дефицита кадров. Например, компания Максидом берёт программистов 60+ и они прекрасно работают. Представитель Максидома говорил о будущем ИИ и что скоро экономится пойдут на завод. ГК Самолеты осваивают нейросеть Миджорней и рисуют фасады домов. Что ж, перспективы такого будущего интересные, но по-моему, такие технологии в будущем будут только для специалистов и текущие профессии никуда не уйдут. Помню, как лет 12 лет назад киноиндустрия говорила о будущем 3д фильмов, но когда Вы в последний раз смотрели 2 раза подряд фильм в 3д?! Лет 10 назад, говорили о будущем виртуальной реальности со шлемами. У кого дома шлем VR лежит и 1 раз в неделю минимум используется?! Лет 8 назад были версии о будущей валюты в мире (крипта) и технологиях блокчейн. У кого есть криптовалюта сейчас на счёте и в какой программе вы используете технологию блокчейна?! Про NFT технологии промолчу. 2-3 года назад было много проектов про метавселенные. И кто хотя бы раз заходил в метавселенную? Теперь пришло время нейросетей на повестке, а через пару лет придёт и другая тема. Интересное наблюдение от эксперта, который преподаёт в университете, что взрослые меняются, а второкурсники как были второкурсниками так и остаются. Хм, получается, не все критерии про поколения X Y Z работают, а просто со временем система меняет человека.
Интересная заметка экономиста от новых технология ЧАТГПТ, РОБОТЫ И БЕЗРАБОТИЦА, Ч.2
ЦЕХ85 задумался о передачи атмосферы и настроения через свой продукт. Дефицит кадров у них тоже ощущается на производстве. Проблему решают через анализ целевой аудитории – опросы среди сотрудников и удовлетворяют их хотелки. Устраивают игры с большим призами. Дефицит сотрудников в общепите будет всегда так как в этой сфере есть сезонность.
У двух экспертов было мнение, что необходимо формировать образ трудящегося человека ещё до университета. Кто-то этим и занимается, что правильно. Но не будет ли такое, что выявится у ребенка талант к инженерному делу и его будут с детства вести по этому пути, а итоге у него душа лежит к продажам товаров. Получается, опять депрессии и не счастливый человек. Опять взрослые решают за младшее поколение, как будет лучше. А может оставить в покое молодежь?! По-моему, надо заниматься взрослыми! Так как взрослые дома и на работе формируют у молодёжи ценность к труда, когда родитель говорит – как же надоела эта работа.
В ИТ-сфере пытаются всеми силами удержать senior-разработчиков так как молодых специалистов уже достаточно, а опытных мало и именно они делают результат. Для тех, кто не проектах не загружен предлагают повышение квалификации, то есть повышение экспертизы.
Удивляюсь тому, что до сих пор считают среднюю заработную плату и не добавляют показатели по средней медианной зарплате. Думаю, все помнят юмористическую зарисовку: «Иван ест мясо, а Петя капусту. В среднем они едят голупцы. А если бы мы подсчитали по средней медианной значение, то 50% участников ело бы мясо и 50% если бы капусту».
Представитель промышленности рассказал о новых подходах в удержании сотрудников и привлечении новых кадров так как все популярные способы (вахта, аутсорсинг и тд) уже себя исчерпали. Занимаются оценкой вовлечённости, плотно работают с университетами чтобы привлечь молодежь, резюме принимают через мессенджеры, устроили экскурсии для жён работников чтобы они увидели какие преимущества (льготы, скидки партнёров, путёвки и тд) предоставляет компания так как мужья не всегда на это обращают внимание – молодцы, балансируют между работой со взрослыми и молодёжью.
Новая реальность в сфере занятости молодежи: от профессионального самоопределения до адаптации на рабочем месте
Рекомендую первые 40 минут посмотреть и не ориентироваться на моё мнение так как 2 эксперта делали выводы на основании исследования молодёжи и рынка труда.
Центр компетенции провёл исследование по оценке компетенции студентов и как меняются предпочтения их. Оказалось, что на 4 четвертом курсе меняется мировоззрение о работе у студента. Ещё бы! Не умеют вовлекать в образовательный процесс преподаватели и так же студент узнаёт на кого он учится и какие перспективы есть.
HH.РУ показал интересную статистику среди молодёжи. В общем и целом, молодёжь – есть.
HR и операционная эффективность бизнеса
Видео - https://labourforum.ru/translyacii/hr-i-operacionnaya-effektivnost-biznesa/
Хорошая была дискуссия, слоган которой – нужные люди в нужном количестве, в нужном месте.
Участники форума рассказали о новом подходе сотрудников по персоналу. Теперь специалисты отдела персонала будут участвовать в процессах чтобы стать бизнес-партнёрами подразделений.
Газпром-нефть включило развитие сотрудников в стратегию компании.
Текущее стремительное развитие требований к профессиям создаёт такие условия, что некоторые эксперты могут появиться только через 5-10 лет, а они уже нужны сейчас.
Однако, есть такое чувство у почтальонов, что они ревнуют к роверам доставщикам из Мурино. А ведь, это чувство мы на своём веку сможем ощутить, когда нашу трудовую деятельность начнут заменять машины и мы будет скучать по труду. Кстати, Почта РФ теперь бренд и это не сарказм.
Мир меняется стремительно и теперь бизнес не знает, что попросить у отдела персонала чтобы они развивали компетенции сотрудников. В 2002 г. (участник дискуссии работал в компании Мишлен) были требования к отделу персоналу простые: нанять – обучить – удержать.
Интересную мысль дали для размышления участники: в компании есть много данных о сотрудниках, но базы находятся в разных системах и синхронизировать их сложно. И возникает следующий вопрос – на сколько максимально можно оцифровать сотрудника на работе?!
Предложили идею, что надо CRM-систему на сотрудника. Однако, интересно. В некоторых компаниях (например, компания АСТОН) есть подобные системы, но они про карьеру разработаны.
Оцифровали мы сотрудника, но для чего – контролировать или мотивировать?!
В книге Линда Граттон «Будущее работы: Что нужно делать сегодня, чтобы быть востребованным завтра» говорится, что человеку необходимо уделить внимание – личной энергии, фокусу, координации, кооперации. Книга от 2012 г. и возможно стоит её изучить, чтобы узнать какие предсказания сбылись.
Кто-то из участников задал такой вопрос – нужно ли бизнесу вообще заниматься благополучием сотрудника?!
Хорошая ещё была мысль: если сотрудник не хочет, то надо его оставить в покое. А если есть потенциал, то сотрудника необходимо поддерживать и направлять. Да-а, походу, 90% сотрудников надо просто оставить в покое на работе и не беспокоить их со всякими улучшениями.
Красивый и философский был вопрос от представителей Почта РФ: что если, после инвестиций в развитие сотрудников, они почувствуют самоуверенность и значимость и станут требовать на столько много от работодателя, что ресурсов уже не хватит?! Что делать, как быть тогда в будущем?!
Если нет ресурсов у бизнеса на корпоративный университет, то необходимо обращаться к государству.
Еще пару мыслей:
- был ОТиЗ, а стал hr. Что дальше?
- хороший hr– хорошие результаты компании. И необходимо иметь хороших сотрудников. – вроде, эти мысли из книги «От хорошего к Великому…».
- HR– это клей компании.
На этом первый день форума завершился.Я поехал домой по солнечному Питеру.