В прошлый раз мы начали разговор о мотивации, разобрались с тем, какой она бывает и зачем с ней нужно работать. Сегодня о том, как определить мотивацию кандидата с самого начала.
Учитывайте мотивацию со старта — ещё на этапе заявки на подбор. Здесь важно разделять профиль вакансиии и её описание, которое публикуется на работных сайтах и в других каналах поиска. Профиль содержит гораздо больше информации — и помогает рекрутеру разобраться в контексте поиска, чтобы найти максимально подходящего человека.
Среди прочего такой профиль включает мотивацию — мотивы, которые движут кандидатом, его ценности, то, что побуждает к действиям. Например, вы знаете, что позиция не предполагает большой свободы в принятии решений и не очень творческая, но результаты работы важны для общества. Свободолюбивый новатор на такой позиции не продержится, даже если идеально впишется по компетенциям и ему предложат высокую зарплату. Зато эта должность подойдёт скрупулёзному исполнителю, которому важно работать по алгоритмам и помогать другим людям.
Хорошо, если при составлении профиля вакансии рекрутер работает в тандеме с линейным руководителем. Вот какие вопросы полезно вместе обсудить в контексте мотивации:
- Какие ценности согласуются с задачами, которые предстоит решать на этой позиции?
- Как справлялись предыдущие сотрудники (в случае не новой позиции)? Какие это были люди и с какими ценностями?
- Если они уволились, то почему? Если их уволили, то почему? Если они выросли в компании и перешли на другую должность, то на какую?
- Если в компании расширение, то кто эффективно работает с такими же или схожими обязанностями? Опишите компетенции и качества этого человека, чтобы найти похожего.
Заявку на подбор удобно заводить в CRM-системе, там же вы будете вести весь дальнейший процесс подбора:
В работе над вакансией стоит обращать внимание, через какие каналы откликаются кандидаты. Об этом мы поговорим в следующем посте.