Чтобы найти идеального сотрудника, важен каждый шаг в работе рекрутера — и грамотный поиск, и правильно выстроенная работа с заказчиками вакансии, и коммуникация с самими кандидатами на каждом этапе пути. По-настоящему узнать человека и понять, что им движет и чего на самом деле он хочет от работы и жизни, — залог успеха в разумные сроки. Мы начинаем серию постов о том, что движет кандидатами и как правильно распознать мотивацию на каждом этапе подбора.
Открывая вакансию, руководители нередко забывают о мотивации — основное внимание уделяется профессиональным и личностным качествам соискателей. И когда находится человек, который по этим пунктам подходит, его с радостью нанимают. Но вдруг через месяц-два он уходит, несмотря на хорошую зарплату и все плюшки мира. Чтобы таких историй было меньше, рекрутерам важно не забывать о мотивации и учитывать её на каждом из этапов подбора. И, конечно, продвигать такой подход среди заказчиков.
Обычно различают внешнюю и внутреннюю мотивацию, стимулирование:
- внешняя мотивация — всё, что компания может дать: зарплата и соцпакет, свобода действий, карьерный рост
- внутренняя мотивация — ценности и желания человека: быть конкурентным на рынке, решать сложные задачи, чувствовать смысл и важность работы, переехать в другой регион
Хотя рекрутеру важно работать с обеими видами, базой для принятия решения является именно внутренняя мотивация. Человек опирается на свои внутренние мотивы, а всё, что компания может предложить «снаружи», — это дополнительный драйвер, который срабатывает, только когда совпадает с желаниями и ценностями.
Недавно я проводила собеседование на внутреннюю вакансию, у нас был отличный кандидат, который подходил по всем параметрам, и я предвкушала, что он вот-вот станет частью нашей команды. На финальном интервью я спросила его про хобби: „Какое обучение вы проходили последним? Какую книгу прочитали?“ И тут он отвечает: „Я обучаюсь программированию“. Очевидно, что человек не будет просто так этому учиться. Я начинаю выяснять, чем человек хочет заниматься через пять лет, какие у него цели. Кандидат „поплыл“, стало ясно, что наша работа для него лишь временный проект — он уйдёт и начнёт получать опыт в программировании. Именно поэтому я практикую более глубокие беседы в дружеском формате: они помогают выяснить мотивацию кандидата и понять, насколько человек хочет заниматься теми задачами, которые вы предлагаете. Таким образом вы минимизируете риски, что потратите силы на того, кто через несколько месяцев уволится.
Наталья Громова, HR-эксперт, независимый рекрутер и руководитель проекта hr-project.ru
Отдельный акцент на рабочих специальностях
Мотивация синих воротничков стоит особняком, ведь работодатели нередко считают, что для «работяг» важны только деньги. Зарплата и правда важный фактор, но для «синих» не менее важна и нематериальная мотивация. Обычно они говорят о том, чего им не хватает, кулуарно — во время обеда, после работы.
Чтобы узнать эти боли, HR-специалистам нужно проявить внимательность — провести анкетирование (открытые вопросы, лучше с вариантами ответа), просто поговорить. Например, может не хватать спецодежды, микроволновки, места для обеда, большего внимания к здоровью. Важно обеспечить поддержку руководства, чтобы организовать такие условия труда и подсвечивать эти моменты при поиске новых сотрудников.
В следующий раз поговорим о том, как определить мотивацию кандидата с самого начала.
Закрывайте вакансии быстрее с помощью Talantix.