Продолжение. Предыдущая статья серии: Тренд-вызов №5: Особенности поколения Z
Максим Пескин, автор исследования «Барометр трендов. Готовы ли HR к новым вызовам?», делится инсайтами и рекомендациями.
Влияние долгосрочной HR-стратегии
Исследование показало, что организации, в которых есть возможность формирования глубокой проактивной HR-стратегии, иначе расставляют приоритеты. Внешний найм, вовлечение и удержание остаются в топе, но некоторые другие аспекты для них более или менее важны. Они меньше фокусируются на обучении и развитии, потому что зачастую эти процессы уже отлажены, но больше внимания уделяют диджитализации, автоматизации HR-процессов и кадровым резервам, поиску и подготовке преемников.
Гораздо чаще они уделяют значительное внимание физическому и психологическому здоровью сотрудников (специальные программы, предоставление возможностей, обучение, компенсация этих расходов и т.д.). Тренд на человекоцентричность в этих организациях проявляется через создание системных решений, кросс-функциональных команд, системную оценку вовлечённости и выгорания и т.д. Гораздо чаще целенаправленно и с данными в руках они занимаются обучением и развитием.
Главное, что отличает компании, у которых есть долгосрочная HR-стратегия и большой горизонт планирования, – это то, что для них вопрос дефицита персонала приобретает дополнительную глубину. Для них доступность ресурсов становится важной не только в текущем измерении, но и в будущей перспективе, поэтому они чаще сотрудничают с университетами и устанавливают целевой найм; почти втрое чаще занимаются внедрением подходов, связанных с целевым наймом в других регионах; в два раза чаще разрабатывают пилотные проекты, связанные с поколением Z, гайды по взаимодействию с ними. То есть, компании фокусируются на тех человеческих ресурсах, которые сейчас выходят на рынок труда и станут главным источником их персонала в будущем.
Выводы и рекомендации
Пять трендов и вызовов не только описывают реальность, в которой мы находимся, но и задают взгляд, который помогает осмыслить происходящее, увидеть возможности и риски.
Стратегия как диалог. Всё, что делает HR, должно быть привязано к стратегии бизнеса. Стратегия – это не просто документ; это содержание, смысл и направление деятельности. Стратегию мало написать, нужно сделать так, чтобы она действительно ожила и отражала то, что происходит в организации. Поэтому мы говорим о необходимости стратегии как диалога, то есть, постоянного обсуждения существующих проблем, целей и необходимых направлений, точек приложения HR. Это должен быть диалог между HR-ом и всеми остальными подразделениями/функциями/частями бизнеса. Это нужно для обновления стратегии, пересмотра: что делается, что не делается и почему. И это нужно делать на языке бизнеса, в частности, на языке цифр, доказывая необходимость тех или иных шагов и инвестиций.
Данные как фундамент. Важно использовать проверенные источники данных, валидные и надёжные инструменты оценки. Наиболее ценны эти данные в ситуациях неопределённости, ценность информации заключается в том, что мир вокруг стал яснее и понятнее. Чем более сложные должности и чем шире пул кандидатов, тем важнее использовать точные и объективные инструменты оценки. А если мы говорим про данные в контексте обучения ИИ, важно помнить, что мусор на входе – это мусор на выходе. Если есть некачественные данные, ИИ без нашего обучения (какие данные хорошие, какие – плохие), не сможет очистить плохие данные самостоятельно. О качестве данных должны думать люди, поэтому важно иметь системный подход к их сбору и обработке.
ИИ как точка роста. Искусственный интеллект остаётся важной точкой роста, и необходимо четко понимать, что именно делают HR-специалисты в этом процессе. Лидерство в области внедрения ИИ может быть различным, и не всегда именно специалисты по управлению персоналом должны направлять этот процесс для всей организации. Для своей сферы они являются ключевыми заказчиками и пользователями. Важно помнить, что мало это внедрить как систему или программный продукт. Чтобы этим эффективно пользоваться, нужны навыки, критическое мышление, открытость к экспериментам и исследованиям, к неудобным ответам. Во-вторых, требуется умение задавать вопросы и сохранять сложность в интерпретации неоднозначной информации, умение удерживать в голове несколько пластов реальности одновременно.
Человекоцентричность как философия. Любые люди в организации достойны уважения. Человеку уже недостаточно знать, что в организации есть HR, к которому можно обратиться. Нужна возможность пробовать, ошибаться и обсуждать идеи с коллегами. Важно не только для отдельных сотрудников, но и для всей компании в условиях дефицита талантов. Человекоцентричный подход помогает привлечь и удержать нужных специалистов.
Компетенции и навыки как фокус. Когда речь заходит об удержании сотрудников, важно понимать, для чего именно организация хочет сохранить тех или иных сотрудников. Вместо того, чтобы осмыслять структуру на языке должностей, пришло время говорить о персонале как о единым источнике навыков и компетенций. Эти навыки и компетенции необходимо направлять туда, где они наиболее нужны – в команды, роли и проекты. Наличие компетенций должно стать важнее, чем принадлежность к подразделениям. Могут помочь разные инструменты «перетекания» навыков внутри организации: и маркетплейсы, и внутренние ротации, и свободные совместные проекты. Даже более структурированные процессы, такие как подбор и найм, обучение, тоже могут этот новый фокус учитывать. Важно привлекать людей с необходимыми компетенциями и развивать их. Мы должны учитывать, какие навыки нужны и какие можно развить, имеется внутренний потенциал или интеллектуальные способности. Нельзя больше позволить себе предрассудки, связанные с происхождением, личными особенностями или формальным образованием. Реальные навыки и компетенции становятся гораздо важнее.
Главная задача HR, как и сто лет назад, – сделать так, чтобы правильные люди были на правильных местах. Сегодня у нас больше инструментов для достижения этой цели, чем когда-либо раньше: больше свободы, четкое представление о том, кто на самом деле нужен, есть инструменты, которые помогают ускорить выбор и направить развитие.
***
Смотрите запись вебинара на YouTube и RuTube
Если вы хотите получить полную версию отчета об исследовании, оставляйте заявку на сайте