Продолжение. Предыдущая статья серии: Тренд-вызов №2: Фокус на производительности и навыках
Максим Пескин, автор исследования «Барометр трендов. Готовы ли HR к новым вызовам?», рассказывает о третьем из пяти трендов-вызовов.
Контекст. Мысль о том, что люди важны и ценны, что организация обязана делать что-то ценное для них, не нова: почти 80% руководителей с этим согласны. Но есть ряд препятствий. Вовлечённость в последние 10 лет остаётся довольно низкой. Глобальные исследования показывают: что бы мы ни делали, вовлечённых сотрудников в компании всего четверть, и в среднем по глобальной экономике эта цифра не растёт. Вовлеченность каждого сотрудника в первую очередь зависит от того, что делает ровно один человек – непосредственный руководитель. В то же время все больше внимания привлекает к себе тема выгорания. С риском выгорания сталкиваются 4 сотрудника из 5, и почти половина считает, что их не особенно ценят.
Другая сторона человекоцентричности – открытость, дружелюбие, поддержка. Тут тоже не всё так легко и гладко: 36% руководителей считают, что культура в компании способствует делегированию, а людям поручены задачи и предоставлены ресурсы для принятия решений, но в то же время всего треть сотрудников уверена, что они могут открыто выразить своё мнение, не боясь каких-либо последствий. Делегирование задач и ресурсов без возможности обсудить что-то открыто – очевидно, не выход: в таком случае люди для организации (и для своих руководителей) явно не на первом месте.
Что в этом контексте делают компании и HR в России? Самый популярный ответ: «Мы стараемся лично вовлекаться в решение проблем». Это неплохой способ решения самых разных вопросов (и эффективности, и командной работы, и даже выгорания), но этого мало. В контексте человевекоцентричного подхода также важно собирать объективные данные – к примеру, вовлечённость системно оценивается уже примерно в половине организаций, выгоранием всерьез занимается каждая пятая компания – но и этим тоже нельзя ограничиваться. Отдельно скажем про HRBP, то есть партнерство между HR и бизнесом: сегодня это норма жизни (и уже не такая популярная тема для обсуждений, как раньше), причем заметен переход от «у нас есть HR, он решит все человеческие вопросы» к «менеджерам тоже нужно развивать, поддерживать и обучать персонал». Всё больше внимания уделяется психологическому и физическому здоровью сотрудников, потому что проблемы с психическим и физическим здоровьем нередко связаны с работой и даже – будем честны – могут возникать по вине работодателя.
Но, в конечном счете, человекоцентричность – это не сбор данных, не особенные процессы или механизмы, это в первую очередь изменение приоритетов и ожиданий.
Три шага в сторону человекоцентричности:
- Вместо вовлечённости – осмысленность. Вовлечённость – это не цель, это даже не средство, а показатель. На более фундаментальном уровне нужно сделать работу осмысленной, то есть по-настоящему нужной и ценной. А для этого важнее помогать сотрудникам самим формулировать смысл и значение своей деятельности, поддерживать формирование настоящих живых субкультур в организации (уникальных в разных подразделениях), обсуждать конкретные аспекты их рабочего опыта и болезненные вопросы, наконец, предлагать яркие, вдохновляющие цели на будущее.
- Площадки для соучастия и экспериментов. Пусть у сотрудников будет возможность выйти за рамки своей деятельности: попробовать что-то новое в безопасном, контролируемом пространстве, обсудить успехи и неудачи, поделиться своим опытом и навыками, узнать чужое мнение и альтернативные взгляды.
- Ответственность руководителя. Чуть ли не основной фактор успешности любых изменений в организации – личное вовлечение и участие руководителей. Но речь не просто о том, чтобы менеджеры «повернулись к сотрудникам лицом». Человекоцентричности особенно способствует принятие специальных «человеческих метрик», которые, с одной стороны, будут отражать воздействие разных процессов и решений на людей, а с другой, напрямую повлияют на вознаграждение менеджеров, т.е. создадут для них определенные стимулы.
***
Смотрите запись вебинара на YouTube и RuTube
Если вы хотите получить полную версию отчета об исследовании, оставляйте заявку на сайте