Продолжение. Предыдущая статья серии: Тренд-вызов №1: Дефицит человеческих ресурсов
Максим Пескин, автор исследования «Барометр трендов. Готовы ли HR к новым вызовам?», рассказывает о втором из пяти трендов-вызовов.
Контекст. Всего один руководитель из пяти считает, что HR как функция реально способствует тому, чтобы сотрудники добивались результата. Честно говоря, это катастрофа. Следующий вопрос: а что именно должны для этого делать HR? Примерно 50% директоров уверены, что главным источником эффективности является обучение и развитие сотрудников. Но только 5% считают, что сегодня компания достаточно в это вкладывается.
А во что именно нужно инвестировать? Тут все тоже непросто. Во-первых, существует огромный разрыв между формально собираемыми показателями и реальным вкладом сотрудников в результаты бизнеса: менее 20% компаний действительно глубоко анализируют данные и понимают, в чем именно состоит ценность, которую приносят люди. Во-вторых, есть привычная объективная реальность. Чаще всего приоритетом обучения и развития становятся «человеческие навыки» – всё, что касается работы с людьми, взаимодействия, коллаборации, коммуникации, управления и так далее. Что интересно, это уже не только задача, которая стоит перед HR. Больше чем в половине организаций развивать своих подчинённых требуют от менеджеров, от обычных руководителей, а сотрудники готовы увольняться, если организация не предлагает им возможностей развития.
Что в этом контексте делают организации в России? Фокус на данных остаётся первым и главным ответом. HR стараются измерять результативность и эффективность (это делает больше половины компаний). Примерно в одной трети организаций активно используются психометрическая оценка и ассессмент-центры (интересно, что за последние 10 лет этот показатель особенно не изменился). Такая же доля (около 30%) компаний собирают, оценивают и учитывают информацию, которая касается потенциала сотрудников. Исследования LATR прошлых лет показывали, что примерно для половины эйчаров достоверность, объективность и достаточность данных – это настоящая проблема, и над этим можно еще работать и работать. Ещё ряд подходов направлены на открытость, взаимодействие, коллаборацию для обеспечения нужной эффективности.
Но если говорить о по-настоящему новых и эффективных решениях в контексте этого вызова, то самое важное – это представление человеческих ресурсов организации как единого пула навыков и компетенций. Раньше мы отталкивались от структуры: есть должности, которые мы заполняем по мере возможности и прежде всего по формальным критериям. Сейчас мы начинаем видеть персонал как источник конкретных навыков и компетенций, а все, что происходит в организации, как набор задач, требующих каких-то навыков. Так что дальше их нужно «сопоставить» и помочь востребованным компетенциям «перетечь» туда, где они принесут максимальную пользу.
***
Смотрите запись вебинара на YouTube и RuTube
Если вы хотите получить полную версию отчета об исследовании, оставляйте заявку на сайте