В большинстве компаний прощальное интервью с увольняющимся сотрудником проводится либо его непосредственным начальником, либо HR-специалистом. Это дает возможность получить важную обратную связь, выявить слабые стороны организации и, возможно, даже предотвратить дальнейший отток кадров. Однако на этом коммуникация обычно и заканчивается. Но стоит ли останавливать общение?
Зачем звонить спустя время?
Когда сотрудник только покидает компанию, его эмоции могут мешать объективной оценке ситуации. Кто-то переживает облегчение, кто-то злится, а кто-то просто устал и не хочет ни с кем общаться. Однако спустя несколько месяцев эмоции утихают, и у человека формируется более взвешенное мнение о своем прошлом месте работы.
Разговор через некоторое время после увольнения может принести несколько важных инсайтов:
- Настоящие причины ухода
Иногда люди уходят не по тем причинам, которые озвучивают при увольнении. Возможно, они не хотели портить отношения или просто не были готовы говорить честно. Со временем бывший сотрудник может более откровенно рассказать, почему принял решение покинуть компанию. - Сравнение с новым местом работы
Ушедший сотрудник уже столкнулся с реальностью на новом месте. Он может дать ценную обратную связь о том, что в вашей компании работало лучше, а что – хуже. Это поможет скорректировать внутренние процессы и повысить удержание сотрудников. - Выявление системных проблем
Если несколько сотрудников указывают на одну и ту же причину увольнения, это не случайность, а системная проблема. Возможно, где-то перегружают людей работой, где-то – недостаточно развивают, а в каком-то отделе – токсичная атмосфера. Поняв проблему, можно вовремя ее исправить. - Удержание репутации компании
Бывший сотрудник – это носитель корпоративного имиджа. Если он ушел с негативными эмоциями, то, скорее всего, расскажет об этом другим. Звонок спустя время может помочь смягчить впечатление, показать, что компания не равнодушна к своим людям, и даже создать условия для возможного возвращения. - Перспектива будущего сотрудничества
Иногда люди осознают, что на новом месте им не так хорошо, как казалось. Если бывший работодатель поддерживает связь, в нужный момент человек может рассмотреть возможность вернуться. По данным исследований, так называемые «бумеранги» – возвращающиеся сотрудники – часто оказываются самыми лояльными и эффективными.
Как правильно организовать такой звонок?
- Выберите подходящий момент
Оптимально звонить через 3-6 месяцев после увольнения. Это время достаточно для того, чтобы человек смог адаптироваться на новом месте и сравнить его с предыдущим. - Не делайте звонок формальностью
Лучше, если разговор будет не сухим опросом, а живым и искренним диалогом. Начните с простого: «Привет! Как у тебя дела? Как тебе новое место?» – и постепенно переходите к вопросам о компании. - Слушайте больше, чем говорите
Цель звонка – не оправдаться или переубедить, а услышать, что действительно думает бывший сотрудник. Если он критикует, не спорьте – фиксируйте. - Не предлагайте вернуться сразу
Даже если вы хотите пригласить человека обратно, не стоит делать это в лоб. Лучше узнать, как он себя чувствует на новом месте, чего ему не хватает. Если у него появились сомнения, он сам даст понять, что готов рассмотреть вариант возвращения. - Будьте благодарны
Вне зависимости от результата разговора, поблагодарите человека за честность. Покажите, что его мнение важно, и что компания действительно заинтересована в улучшениях.
Заключение
Звонок бывшему сотруднику – это не просто жест вежливости, а мощный инструмент управления персоналом и корпоративной репутацией. Он помогает выявлять проблемы, улучшать процессы и даже возвращать ценных людей. Главное – делать это искренне и с реальным интересом к мнению собеседника. Ведь компания – это не только стены и процессы, а люди, которые в ней работают, работали и, возможно, еще вернутся.
