Недавно ко мне обратился Александр, директор IT-компании. У него был срочный запрос: найти ключевых специалистов – разработчиков, аналитика и продуктового менеджера. Сроки сжаты, команда перегружена, а вакансии висят открытыми уже два месяца.
— У нас есть HR, но мы не можем закрыть позиции.
— Что с ним не так? – спросил он.
И я сразу вспомнила другую историю.
Когда HR становится тормозом роста
Пару лет назад я работала с IT-стартапом, который тоже столкнулся с проблемами найма. У них был внутренний HR, который, как и в случае Александра, искал «идеальных» кандидатов, затягивал процессы и действовал неэффективно.
Каждый раз он уверял:
🔹 «Этот кандидат мне не нравится… сложно объяснить».
🔹 «Я пока не нашёл именно того, кого мы ищем».
🔹 «Нужно ещё немного подождать».
И пока бизнес ждал, вакансии так и оставались открытыми.
Разобравшись, мы выявили три типичные ошибки, которые делают HR-ы, тормозя бизнес.
❌ Ошибка №1. Поиск специалиста, которого не существует
В компании Александра искали продуктового менеджера, который одновременно:
✔ Разбирается в маркетинге
✔ Умеет кодить
✔ Строит стратегию
✔ Владеет английским C1
✔ Готов работать за среднюю зарплату.
Но таких людей нет.
HR вместо того, чтобы объяснить это руководству, искал, искал и искал...
📉 Итог: два месяца без результата.
📌 Что мы сделали:
Мы пересмотрели требования, убрали нереалистичные ожидания и нашли реального специалиста, который решил задачи бизнеса.
❌ Ошибка №2. «Этот кандидат напоминает мне Васю…»
Во время аудита мы увидели, что некоторые кандидаты отсеивались без объективных причин.
🔹 «Он мне не нравится, что-то не то».
🔹«Мне кажется, он не сработается с командой».
Оказалось, что HR бессознательно избегал кандидатов, которые напоминали ему неудачный найм из прошлого.
📉 Итог: сильные кандидаты даже не доходили до собеседования.
📌 Что мы сделали:
Мы убрали эмоции из оценки кандидатов и внедрили чёткую систему оценки по компетенциям.
❌ Ошибка №3. Медленный процесс найма
Когда мы спросили HR, сколько времени уходит на найм, он ответил:
🔹 2 недели – сбор откликов.
🔹 2 недели – поиск кандидатов.
🔹 2 недели – собеседования.
🔹 1-2 недели – согласование.
📉 Итог: минимум 2 месяца, и за это время лучшие кандидаты уже приняли офферы у конкурентов.
📌 Что мы сделали:
Мы ускорили найм в 3 раза:
✅ Искали кандидатов параллельно, а не последовательно.
✅ Убрали ненужные согласования.
✅ Контролировали процесс, а не пускали его на самотёк.
Чем всё закончилось?
Через 3 недели после нашего подключения:
✔ Все вакансии были закрыты.
✔ Команда получила нужных специалистов.
✔ Компания перестала терять деньги на ожидании «идеального» кандидата.
Александр признался:
«Я думал, у нас хороший HR, но оказалось, что он просто не умеет быстро нанимать людей».
Вывод: не каждый HR эффективен.
✅ Он может искать кандидата, которого не существует.
✅ Он может оценивать людей субъективно.
✅ Он может затягивать процесс, теряя для бизнеса нужных людей.
🔹 Мы ищем не «идеальных», а тех, кто реально решает задачи.
🔹 Мы оцениваем по компетенциям, а не по ощущениям.
🔹 Мы закрываем вакансии быстро.
📩 Если ваш HR тормозит бизнес, мы готовы помочь.
📽 Первые уроки бесплатного курса для начинающих рекрутеров уже опубликованы. Там тоже с душой и без пафоса - ссылка на курс в телеграм
Следите за за новостями в мире рекрутинга вместе с нами:
📌 Сайт, где вы можете оставить заявку на подбор
📌 Телеграм канал с полезными материалами по найму
📌 Телеграм-чат для поиска сотрудников и нетворкинга