А как я вообще готовлю свои тренинги? По-разному 😊. Тренинг тренингу, как говорится, люпус эст 😊. Но, в общем и целом, тренинги и программы, независимо от содержания, делаются или под конкретного заказчика или исходя из понимания того, что вообще может понадобиться по данной теме. Очевидно, что первые, и короче и точнее и сильнее. Если, конечно, удается хорошо понять, кто заказчик и что ему нужно. Кстати, есть и промежуточный вариант. Например, тренинг «НЛП для коучей, психологов , HR и тренеров» основан, разумеется, на моем понимании того, что нужно людям помогающих профессий (точнее, чего не хватало мне, пока я этого не умел 😊 ). Но он точно сориентирован на тех, кому не надо объяснять совсем уж базовые понятия, касательно коммуникаций и человеческой психики. И содержит только то, что нужно для их повседневной работы. Благодаря этому удалось его сделать не трехмесячным, а пятинедельным.
Но все же, тренинг, который делается для конкретной организации, самый интересный. Потому что, на самом деле, это никакой не тренинг. У организации есть проблема (исключаем ситуацию, когда это проблема «как освоить бюджет», я в такие «блудняки» не ввязываюсь). Организация хочет ее решить. Как мы понимает, организация = структура + культура + системы. Изменение структуры требует вдумчивости и не всегда возможно. Культура… изменить ее очень непросто и не быстро, как известно, «культура ест стратегию на завтрак». Остаются системы. То есть то, как люди делают то, что они делают. Поэтому зовут меня.
Хороший пример, недавний «тренинг» по внутренним коммуникациям.
Лучшая модель для исследования проблемы – SCORE. Начнем с S – симптомы. Прежде всего, разумеется, необходимо понять, откуда вообще взялся запрос, есть ли реальная проблема и, если да, в чем она заключается. Как мы знаем, что она есть. VAK – критериально. Что можно увидеть, услышать, почувствовать.
Далее – O – требуемый результат. Что нужно достичь. Тоже VAK – критериально.
А вот дальше – самое интересное. E – эффекты. Системный подход гласит, что во всем есть смысл. Если звезды зажигают, значит кому-то (системе) это нужно». Если сотрудники собачатся, значит именно так системы и сами сотрудники достигают чего-то важного, нужного, что они не могут получить никаким другим образом. С системной точки зрения проблема – это решение. Кривое, компенсаторное, но решение. И «отобрать» его, не предложив что-то взамен – не получится.
Именно для понимания SOE и служит первое интервью с заказчиком. На этом этапе у меня появляются гипотезы о C – причинах. Возможно, одна из причин лежит где-то в прошлых решениях. Или в прошлых событиях (уход иностранных компаний может породить массу таких проблем, если это сделано без должного уважения с обоих сторон). Или именно таким образом организация спасается от заболачивания. Или это тот способ, которым организация согласует свои цели и цели сотрудников. Или… Вариантов не счесть. Для уточнения SOE и понимания C служит второе (а иногда и третье) интервью с заказчиком.
И только потом наступает время проектирования самого тренинга, который, наряду с тренером и волей организации, является главным R – ресурсом.
Ну а когда весь SCORE собран, создание и наполнение самого тренинга – просто дело техники. У меня, к примеру, это вылилось в 4 двухчасовые встречи. Научиться понимать собственные потребности, потребности остальных и потребности системы. Согласовать цели. Попрактиковаться с входом и выходом из конфликта. И интегрировать все, чему научились.
