Групповые собеседования, безусловно, имеют свои плюсы, особенно когда речь идет о массовом подборе персонала или оценке коммуникативных навыков кандидатов. Однако, когда дело касается вакансии руководителя, групповой формат собеседования может оказаться неэффективным и даже контрпродуктивным. Вот несколько причин, почему не стоит ходить на групповые собеседования, если вы претендуете на руководящую должность:
- Индивидуальная ответственность: Руководитель, в отличие от рядового сотрудника, несет персональную ответственность за результаты работы всего отдела или команды. Групповое собеседование не позволяет в полной мере оценить, насколько кандидат готов брать на себя такую ответственность и принимать самостоятельные решения.
- Управленческие навыки: Руководитель должен обладать целым спектром управленческих навыков, таких как умение мотивировать команду, делегировать задачи, разрешать конфликты и т.д. В условиях группового собеседования, где каждый кандидат старается выделиться, сложно объективно оценить эти навыки.
- Стратегическое мышление: От руководителя требуется умение мыслить стратегически, планировать на долгосрочную перспективу и адаптироваться к изменениям рынка. Групповое собеседование, как правило, фокусируется на текущих задачах и не дает возможности оценить стратегическое мышление кандидата.
- Конфиденциальность: Собеседование на руководящую должность часто предполагает обсуждение конфиденциальной информации, касающейся деятельности компании, ее планов и проблем. Групповой формат не обеспечивает необходимую конфиденциальность.
- Оценка лидерских качеств: Лидерские качества руководителя проявляются не только в умении выступать перед аудиторией, но и в способности принимать решения, вести за собой команду и оказывать влияние на других людей. Групповое собеседование не всегда позволяет увидеть эти качества в полной мере.
- Стресс-фактор: Групповое собеседование может создать для кандидата дополнительный стресс, особенно если он не привык к такому формату. В результате, кандидат может не показать свои лучшие качества и не раскрыть свой потенциал.
- Недостаток времени: Групповое собеседование, как правило, ограничено по времени, что не позволяет уделить каждому кандидату достаточно внимания и задать все интересующие вопросы.
Вместо группового собеседования для оценки кандидатов на руководящие должности рекомендуется использовать:
- Индивидуальные собеседования: Позволяют получить более полное представление о профессиональных навыках кандидата, его личностных качествах и управленческом опыте.
- Кейс-интервью: Предлагают кандидату решить конкретные бизнес-задачи, чтобы оценить его аналитические способности и умение принимать решения.
- Тестирование: Помогают оценить профессиональные знания и навыки кандидата.
- Оценка портфолио: Позволяет ознакомиться с достижениями кандидата на предыдущих работах.
И главное:
Групповое собеседование может быть полезным инструментом при массовом подборе персонала, но не подходит для оценки кандидатов на руководящие должности. Для выбора эффективного руководителя необходимо использовать более индивидуальные и глубокие методы оценки, которые позволят получить полное представление о профессиональных навыках кандидата, его личностных качествах и управленческом опыте.
И еще:
Правильно проведенное собеседование — это залог успешного выбора сотрудника. Уделите достаточно времени и внимания каждому кандидату, задавайте правильные вопросы и используйте различные методы оценки, чтобы выбрать лучшего из лучших.
Я руководитель и на групповые собеседования не хожу. Это даже не дело принципа. Это уважение к себе, как к ценному специалисту.
Для меня это показатель некомпетентности руководителя и неуважение к кандидатам.
#собеседования #работа #поиск
Подписывайтесь на мои каналы, чтобы всегда быть в курсе новостей:
Linkedin - https://bit.ly/3CNXuJP
Dzen - https://bit.ly/3QoC0Gq