Как всё-таки интересно жизнь всё расставляет по своим местам и приводит в соответствие! Много последних лет у нас процветал эйджизм на рынке труда, когда соискателей 45+ во многих отраслях и сферах списывали в утиль, и вот сейчас ситуация меняется. Работодатели вдруг вспомнили, что есть незаслуженно забытый ими ресурс – опытные и пережившие не один кризис на своём веку кандидаты поколений Х и беби-бумеров. Да и сама граница сдвинулась – теперь возрастными считают уже не 45-летних, а тех, кому за 50.
Напомню, что, согласно теории поколений Штрауса и Хоува,
- поколение беби-бумеров или просто бумеров – это люди, рождённые с 1946 по 1964 годы (цифры условны, где-то звучат плюс-минус пару-тройку лет в ту или иную сторону)
- поколение Х – это те, кто родились в период с 1965 по 1980 год
- игреки или миллениалы – родившиеся в 1981-1996 годы
- зумеры – с 1997 по 2012 годы.
Понятное дело, что все бы хотели заполучить в штат сотрудников самого продуктивного возраста – 28-40 лет, да где ж их на всех взять-то? Поэтому приходится раздвигать рамки и смотреть на тех, кто старше и моложе. Молодёжь до последнего времени была в приоритете, потому что в неё вкладываться перспективнее – можно воспитать сотрудника под себя, и он останется на долгие годы, да и гибче, сговорчивее она. Но в связи с пресловутой демографической ямой её стало тоже не хватать, плюс – подтянулись другие причины, о которых скажу ниже, поэтому дорога теперь у нас не только молодым.
Как сообщают аналитики HeadHunter, в прошлом году спрос на соискателей 50+ вырос аж в два раза! По словам руководителя внешних коммуникаций hh.ru в регионах Анны Осиповой, в других возрастных группах такого значительного прироста не наблюдается. Она констатирует, что в целом отношение к этой категории соискателей и работников меняется.
Опрос, проведённый экспертами CRM-системы Talantix в середине прошлого года, показал, что 41% компаний пересмотрели требования к возрасту кандидатов в сторону его увеличения. При этом 40% предприятий и организаций принимают на работу возрастных сотрудников на общих основаниях, еще 27% – на отдельные должности.
А в некоторых торговых и производственных компаниях разработаны целые стратегии по привлечению людей не только предпенсионного, но и пенсионного возраста.
Вот реальные примеры:
- «Работа для молодых людей старше 60 лет», — такую рекламную кампанию в 2023 году запустила розничная сеть «Магнит». По данным ретейлера, акция помогла привлечь в компанию 35 000 сотрудников старшего возраста к концу 2024-го.
- Машиностроительная компания «Силовые машины» с 2023-го приняла на работу уже более 400 производственных специалистов старше 50 лет, а в 2024-м начала активно приглашать обратно и вышедших на пенсию.
- Компания «Северсталь» придерживается той же стратегии: в прошлом году она наняла 961 сотрудника старше 50 лет, что на 1,7% больше показателей 2023-го, и сейчас в штате более 10 000 возрастных работников.
- Программу «Трудовое долголетие» в 2024-м открыл нефтегазохимический холдинг «Сибур» и за год нанял 60 возрастных специалистов в команду.
Наём пожилых — набирающий обороты тренд, который наблюдается во многих сферах. Особенно он проявлен в крупных городах и, в частности, в Москве. Регионы пока отстают, за исключением тех промышленно развитых областей, где возрастных работников набирают на производство.
- По данным сервиса «Работа.ру», наибольший прирост вакансий показала сфера IT (в 2,8 раза). Так, например, холдинг VK, по собственным данным, в 2023 году привлек 53 новых работника старше 50 лет, в 2022-м — 33, а в 2021-м — 12. Это подтверждает и Forbes - технологические компании всё активнее посматривают в сторону убелённых сединами IT-специалистов.
- На втором месте по приросту вакансий для пожилых в 2024-м, по данным «Работа.ру», оказались транспорт и логистика, call-центры вместе с ретейлом (+55,8%). В HeadHunter с этим соглашаются, называя логистику и транспорт сферами, где наиболее активно нанимают соискателей 51-60 лет, наравне с производственным сектором.
- На третьем - культура и образование (плюс 55%).
Почти вполовину выросло количество предложений для пенсионеров в сферах торговли, маркетинга и рекламы, финансов.
По данным Хедхантера, возрастные кандидаты также пользуются спросом в категории домашнего персонала.
По словам консультанта направления «Химия, оборудование, инжиниринг, агросектор» кадрового агентства Get experts, особенно заметна тенденция роста спроса на возрастных сотрудников «в полях» - менеджеров по продажам, медицинских представителей, технических консультантов.
И пусть не во всех отраслях, не во всех компаниях и не всех «старичков» пока с радостью готовы принять на работу, главное – лёд тронулся! Количество работодателей, которые не выбраковывают резюме лишь на основании прожитых человеком лет, становится всё больше.
Что послужило причиной всплеска интереса к возрастным соискателям?
На поверхности, конечно же, одно объяснение – острый дефицит кадров. Когда работать некому, от стереотипов избавляешься очень быстро. И просвета в этом плане пока не предвидится.
По статистике, к 2030 году работников в возрасте от 30 до 39 лет станет меньше на 30%, или на 7,2 млн человек.
Но я думаю, что дело не только в нехватке молодых соискателей. Я вижу тут ещё как минимум 3 объяснения. Они, конечно, не такие существенные, как кадровый голод, но всё-таки.
1. Сами руководители компаний тоже стали старше и уже не боятся нанимать сотрудников в возрасте, которыми раньше не знали, как управлять. Не везде так, понятное дело, но в целом нация взрослеет.
2. Возраст немощи сдвигается. Люди в 50 сейчас порой и выглядят гораздо моложе своих родителей в эти годы, и в активности не сильно уступают более молодым поколениям. А некоторые и детей рожают! Даже выражение появилось, что 50 – это новые 30. При этом к презентабельной внешности и задору у 50-летних ещё жизненный и профессиональный опыт прилагаются. Ну, разве не красота?
3. Какая-то часть работодателей реально устала от расползающегося во все стороны поколения зумеров.
И вот на этой, третьей причине я хочу остановиться подробнее.
Эксперты Talantix (входит в HR-экосистему сервисов hh.ru) проанализировали обезличенные данные 6,1 млн причин несостоявшегося трудоустройства, которые рекрутеры компаний самостоятельно указывали в системе Talantix на протяжении 2024 года, и определили топ-3. Ими стали:
- несоответствие навыков и квалификации соискателя требованиям вакансии – 34% всех отказов
- гостинг со стороны кандидата – 13%
- подходящий кандидат сам отказался от предложения, потому что ему не интересна компания и/или вакансия, и несовпадение по условиям работы (график, место, занятость) – по 8%.
С первой и последними двумя причинами всё понятно – они стары, как мир. Но гостинг, который оказался аж на втором месте – это нонсенс. Для непосвящённых поясню:
Гостинг – это явление, когда претендент на вакансию исчезает без объяснения причин. Он перестает выходить на связь после получения оффера или просто не приходит в первый рабочий день.
Некоторые, уже принятые на работу сотрудники, умудряются уйти на обед и не вернуться с него, отключив телефон. Погостили и пошли, а чё такого-то?
Как HR, занимающийся подбором персонала с 2003 года, я могу сказать, что раньше такого масштаба у этого явления не было. Единичные случаи встречались, когда кандидаты исчезали между собеседованиями или после первого дня работы, но чаще они всё-таки сопровождали это отговорками типа заболел, надо срочно уехать и т.п. Поэтому и слова такого – гостинг – тоже не было. Но вот подросло и вышло на рынок труда новое поколение зумеров, которое принесло с собой новое веяние. Не буду говорить, что все 100% любителей гостинга – это молодёжь, поскольку безответственных людей во всех возрастных группах хватает, но статистически чаще исчезает с радаров без объяснений именно она. И это сильно напрягает.
Кстати, по данным того же исследования, лишь в 6% случаев кандидату отказали из-за его возраста, т.е. в 2 раза реже. Жаль, что не уточняется, он был выше обозначенной границы или ниже. Думаю, что в каком-то проценте случаев отказали более молодому претенденту, чем требовался заказчику вакансий.
Что ещё, кроме склонности к гостингу, настораживает работодателей в представителях поколения Z:
1. Ими сложнее управлять, чем представителями других поколений. Они, выросшие в комфорте и не знавшие нужды, меньше ориентированы на деньги, и у них нет авторитетов, поэтому они не боятся потерять работу и не готовы жертвовать work-life балансом ради каких-то плюшек. Поспать на час подольше для них – в бОльшем приоритете, чем не нарваться на штраф.
На нарушение баланса между работой и личной жизнью чаще всего жалуются именно зумеры — 36% из них говорят о том, что уделяют слишком много времени одной из сфер, и считают такой формат неоптимальным. Среди представителей поколения Х так думают 33%, а среди миллениалов - 32%. Это показал опрос, проведенный исследовательским холдингом «Ромир» и сетью магазинов Fix Price.
2. Они быстро теряют интерес к задачам и компании в целом, и работодателям всё время нужно придумывать и вовлекать их в какие-то танцы с бубнами, чтобы поддерживать в них огонёк мотивации. Об этом я не так давно писала здесь.
Из всех возрастных категорий зумеры оказались наименее стабильными - 45% из них готовы менять место работы примерно раз в год. Для сравнения: 52% опрошенных бумеров и 49% представителей поколения Х готовы оставаться на одном месте по 4-5 лет и строить карьеру (результаты опроса, проведённого цифровой платформой гибкой занятости «Ventra Go!»).
3. Они слабее и быстрее выгорают
По результатам опроса Vitality, зумеры на 224% чаще страдают депрессией по сравнению с их старшими коллегами. Из-за этого они пропускают в среднем один рабочий день в неделю, поскольку не могут выполнять задачи на должном уровне. Молодые сотрудники также чаще сталкиваются со стрессом, бессонницей, ожирением и другими проблемами с психическим здоровьем. Среди других поколений эти показатели значительно ниже. Более трети зумеров готовы уволиться, потому что работа негативно влияет на их физическое или психическое здоровье.
У этой особенности есть объективные и субъективные причины.
Объективные:
- зумеры рождены и выращены в другое время, когда и экология, и продукты питания больше подрывают здоровье, чем помогают его поддерживать. Да и родители их были не так физически крепки, как их предки, поэтому дети появились на свет уже ослабленными
- они были оберегаемы от всех треволнений своими любящими родителями, дедушками и бабушками и не прошли ту закалку, которую прошли предыдущие поколения в войны и многочисленные кризисы.
Субъективные:
- они очень хорошо подкованы в психологии, отчасти поэтому слишком зациклены на себе и склонны к самокопанию
- привыкнув к тому, что дома, в родительской семье всё крутится вокруг них и их благополучия, они ждут того же трепетного отношения к себе и на работе. Не находят и бывают сильно разочарованы, отчего вянут на глазах, как нежные цветы.
Зумеры чаще представителей других поколений воспринимают критику начальства на личный счет и даже готовы задуматься о смене места работы - аж 55% опрошенных «Ventra Go!» молодых людей сказали об этом.
4. Они менее коммуникабельны и меньше склонны устанавливать связи в коллективе, что мешает как самой работе, так и поддержанию их лояльности к компании.
48% зумеров не любят общаться с коллегами, но вынуждены это делать по рабочим вопросам (данные того же опроса). Также половина опрошенных молодых людей призналась, что им комфортнее работать в коллективе со сверстниками. При этом среди миллениалов и поколения Х оказалось больше тех, кто легко сходится с представителями любых поколений, — 56 и 54% соответственно.
И тадададааам!
5. Мало того, что в конце 90-х – начале 2000-х в стране был спад рождаемости, так ещё среди тех, кто появился на свет, работать хотят далеко не все.
8,7% молодёжи в России относят себя к категории «ни-ни» (NEET): они не учатся, не работают и часто полностью зависят от родителей.
Специалисты объясняют это тем, что зумеры стремятся избежать ответственности и хотят, как в детстве, полностью зависеть от родителей. А чего напрягаться, если можно жить на всём готовеньком?
Вторая причина - популяризация таких «модных» диагнозов, как СДВГ или биполярное расстройство, которые ребята ставят себе сами без подтверждения специалистами.
Кстати, проблема нежелания молодёжи полноценно интегрироваться в социум приобретает масштабный характер не только у нас, но и по всему миру. Например, в Турции таких молодых людей 27,9%, а в ЮАР — целых 42%.
А что же всему этому могут противопоставить работники 50+?
1. Они более стабильные, надёжные и дисциплинированные
По мнению экспертов, опрошенных Forbes, сотрудники старше 50 лет более ответственно относятся к задачам, готовы работать сверхурочно, «мириться» с переработками и дольше оставаться в компании, в отличие от молодого поколения.
Это объясняется и тем, что их по-другому воспитывали, и тем, что в сложившихся условиях они дорожат своим рабочим местом.
2. Ими проще управлять, т.к. они более предсказуемые, и все системы мотивации годами оттачивались под них.
3. Их опыт, желание делиться им, терпение и мудрость делают их лучшими наставниками.
4. Более развитая, чем у молодёжи, коммуникабельность. И в силу другого образа жизни, когда всё общение в детстве и юности проходило вживую, а не онлайн, и в силу жизненного опыта.
5. Им менее привычна и нужна удалёнка, от которой всеми способами сейчас стараются уходить работодатели.
Как показал ряд исследований, старшее поколение по-прежнему ценит постоянное присутствие в офисе, в отличие от более молодых сотрудников. Большинство зумеров предпочитают удаленный формат работы, а мнения миллениалов разделились между дистанционкой и гибридом поровну.
6. И самое главное - у возрастных кандидатов богатый опыт и производные от него – прокачанные навыки, успешные кейсы, наработанные связи и насмотренность, которых часто нет у молодежи.
По словам директора по персоналу компании Lubri Group Натальи Мордовиной, компетенции возрастных работников приносят более эффективные результаты. Экспертные знания и навыки коммуникации возрастных сотрудников «значительно» сокращают время обработки клиентских заявок и увеличивают продажи. К тому же такие кадры «уже все себе и другим доказали и спокойно выполняют свою работу».
7. А в некоторых сферах сотрудники в годах вызывают ещё и больше доверия со стороны партнёров и клиентов, чем молодёжь.
Значит ли это, что теперь все компании теперь распахнут двери для иксов и закроют для зумеров? Нет, конечно. Да это и не нужно. Я пишу эту статью не для того, чтобы выставить молодёжь никудышными работниками и показать, что надо нанимать исключительно старичков. Среди зумеров тоже немало ответственных, серьёзных и трудолюбивых ребят. А среди 50-летних - махнувших на себя рукой, разочарованных, закостеневших и безнадёжно отставших в профессиональном плане.
Просто в погоне за молодой кровью не стоит забывать о тех, кто десятки лет оттачивал своё мастерство и ещё много чего полезного может сделать для своей компании. Лично я – за баланс. Под разные задачи нужны разные типы сотрудников, которые взаимно обогащают друг друга и сообща смогут дать бизнесу гораздо больше, чем только молодёжь или старички.
Что чаще всего смущает работодателей в возрастных кандидатах:
- Нехватка цифровой грамотности
- Проблемы в коммуникации с молодым коллективом
- Более низкая продуктивность
- Недостаток креативности
- Риски частых проблем со здоровьем и уходом на больничный
- Инертность и неспособность к быстрым изменениям.
И здесь ответственность лежит как на самих кандидатах и сотрудниках, так и на работодателях.
Первым нужно во всех смыслах держать себя в форме, если хочется продлить период активной жизни. А тем, кому 40+ - начинать заранее готовиться к этому.
Вторым – не закрываться от возрастных работников и кандидатов, а учиться управлять ими. Увы, большинство российских компаний пока не умеют грамотно взаимодействовать с сотрудниками старше 50 лет - организовывать их адаптацию в коллективе, обучать цифровым навыкам, помогать им выстраивать продуктивное общение с зумерами и поколением 30-45 лет. Тем не менее, по прогнозам экспертов, в ближайшие 10 лет работодатели продолжат смотреть в сторону кандидатов старше 50 лет, а это значит, что им придётся изучать особенности работы с ними.
Профессионального вам долголетия, дорогие читатели!
Галина Бобкова, консультант по карьере и самореализации, профориентолог
Сайт: www.ccgb.ru
Соцсети и каналы:
При подготовке статьи использованы материалы порталов Forbes, Коммерсантъ, Executive, HH, Rabota.