Продолжая разговор о трендах 2025 года, хочу отдельно поговорить о развитии лидеров.
Согласно прогнозам Организации экономического сотрудничества и развития (OECD), развитие технологий в ближайшее десятилетие приведет к трансформации более миллиарда рабочих мест по всему миру. При этом, 86% сотрудников готовы поменять работодателя, если им предложат лучшие условия для профессионального развития.
В этих двух предложениях я вижу серьезный вызов для руководителей – оставаться устойчивыми в быстро меняющихся условиях и одновременно ускорять развитие собственных навыков.
Только вдумайтесь: согласно отчету Deloitte’s Gen Z and Millennial Survey, в 2025 году более 75% рабочей силы будут составлять представители поколений Y (миллениалы) и Z (зумеры). Эти поколения имеют иные ценности и ожидания от работы и руководства: они ждут, что смогут работать в удобное для них время и исключительно в гибридном формате – работать 90% времени из офиса из них никто не захочет. Эта мода пришла из IT-компаний, где 8-часовой рабочий день может быть построен как угодно сотруднику: он может уйти по своим делам или в спортзал, когда ему удобно, при этом никому не отчитываясь. В данном случае особо важен только результат, за который на все 100% ответственность несет сотрудник.
К слову, компания Amazon решила реализовать противоположный тренд – со 2 января 2025 полностью отказалась от удаленки, объясняя это улучшением продуктивности и корпоративной культуры. 91% сотрудников недовольны этим решением, а 73% думают уволиться. Люди жалуются на транспортные расходы, потраченное время на дорогу и снижение гибкости графика. Более 500 сотрудников уже направили письмо с требованием пересмотреть решение.
А сейчас давайте попробуем решить практический кейс.
Ситуация: Вы — руководитель компании, которая стремится привлекать и удерживать молодых талантов. Однако, вы замечаете, что новые сотрудники (например, зумеры) не хотят работать по строгому графику и ценят свободу выбора места работы (гибридный формат работы).
Если не прислушаться к мнению сотрудников, вы рискуете потерять лучших. А конкуренты не дремлют и только этого и ждут.
Какое решение вы выберете?
1. Внедрить гибридный формат: Позволить сотрудникам самостоятельно выбирать, когда и где им работать, сохраняя возможность посещать офис по необходимости.
2. Фокус на результат, а не на часы: Отказаться от контроля рабочего времени, внедрить систему KPI/OKR, чтобы оценивать сотрудников по выполненным задачам, а не по количеству проведенных в офисе часов.
3. Создать комфортную среду в офисе: Превратить офис в место для встреч, творчества и нетворкинга, а не строгого рабочего процесса — зоны отдыха, спортзал, гибкие рабочие пространства.
4. Стимулировать команду бонусами и свободой: Дать сотрудникам больше автономии в управлении своим рабочим временем, а также мотивировать их дополнительными бонусами за успешные результаты.
Далее рассказываю о моем видении решения.
Как специалист по well-being, я бы выбрала комбинацию решений (1, 2 и 3), так как успешное привлечение и удержание молодых талантов требует комплексного подхода, учитывающего их ценности, потребности и образ жизни.
- Внедрить гибридный формат работы. Миллениалы и зумеры ценят баланс между работой и личной жизнью, а гибкость в выборе места работы снижает стресс и повышает удовлетворенность. Гибридный формат позволяет сотрудникам работать там, где они продуктивнее, сохраняя возможность взаимодействия в офисе.
- Фокус на результат, а не на часы. Для современных специалистов важна автономия. Введение KPI/OKR позволит оценивать сотрудников по реальному вкладу, а не количеству часов. Это повысит вовлеченность и мотивацию.
- Создать комфортную среду в офисе. Если офис становится не только рабочим пространством, но и местом вдохновения, это мотивирует сотрудников приезжать в него. Пространства для общения, спортзал, зоны отдыха – всё это делает компанию привлекательной для талантов.
Почему не 4-ый пункт?
Бонусы и автономия важны, но изолированно не решают проблему. Без гибкости и комфортной рабочей среды бонусы не приведут к долгосрочному удержанию сотрудников.
Лучший подход – сочетание гибкости, ориентации на результат и создания комфортной среды.
Это обеспечит благополучие сотрудников, повысит их лояльность и укрепит бренд работодателя.
Возвращаясь к мысли о лидерах будущего: если раньше лидер ассоциировался с жестким стратегом, который ведет за собой к цели любой ценой, то теперь ключевой компетенцией становится забота:
- Забота о людях и их ресурсах.
- Забота о смыслах и эмоциональной устойчивости.
- Забота о том, чтобы не просто добиваться результатов, но и делать это в гармонии с командой.