Часть 9. Цикл тем про Лидерство и командную работу
В этой статье я предлагаю поговорить о значении уровня вовлеченности сотрудников для экономической эффективности компании.
Кажется, что разговоры про вовлеченность и ее влияние на бизнес-результаты - это просто модно в наше время. Давайте разберемся, что такое вовлеченность на самом деле, как ее измерить и какие методы для повышения уровня вовлеченности существуют.
Несколько лет назад я защищала диплом МВА с где затрагивала тему вовлеченности. А замеры для этой работы я проводила со своими регионами. По итогам 9 месяцев работы над повышением вовлеченности чистый доход от 1\5 сети составил 37% от общего.
Итак.
Вовлеченность сотрудников – это НЕ то же самое, что счастье, удовлетворение от работы или благополучие. Разговоры с коллегами за обедом, радость от вечеринки - ничего не говорит о том, как усердно персонал работает для достижения целей компании.
Давайте вспомним, а какие показатели отношения сотрудников к работе и деятельности компании чаще всего используются?
Когда мы говорим о том, как измерить заинтересованность сотрудника в улучшении результатов своей работы, - мы чаще всего говорим о его мотивации.
На тему мотивации и построения систем мотивирования персонала есть большое количество книг, видеороликов и тренингов.
В настоящее время под термином «мотивирование» мы понимаем процесс побуждения человека к определенным действиям. Так, для того, чтобы сотруднику захотелось что-то сделать, он должен увидеть связь между своей работой и реализацией определенных внутренних потребностей.
В итоге применения правильных стимулов со стороны руководителя или компании в целом происходит повышение мотивации сотрудника.
Так внешняя стимуляция помогает формированию внутренней мотивации, - это значит, что мотивированный сотрудник по своему внутреннему желанию начинает прикладывать все усилия для улучшения результатов своей работы.
При этом такой сотрудник замотивирован на отличное выполнение именно своих задач.
Для большинства руководителей и компаний – достаточно иметь замотивированный персонал. И они не думают о бОльшем.
Однако, в последние годы всё чаще мы говорим о том, что хотим иметь не просто мотивированный, но и вовлеченный персонал. Что это значит?
Вовлеченность — это физическое, эмоциональное и интеллектуальное состояние, в котором сотрудники стремятся как можно лучше выполнить работу и лично заинтересованы в достижении значимых результатов не только в зоне их профессиональной ответственности.
Вовлеченные сотрудники готовы по доброй воле выходить за рамки своих прямых обязанностей и участвовать в улучшении показателей своего направления, подразделения и компании в целом. Их интересует не только круг непосредственных обязанностей, но и цели команды и компании, качество конечного «продукта» и лицо компании на рынке.
Такие сотрудники всегда интересуются тем, какой результат показывают коллеги, они предлагают свои инициативы по улучшению и готовы брать на себя больше ответственности, чем от них ожидает работодатель.
Обратите внимание, что вовлеченность сотрудника чаще всего включает в себя одновременно и внутреннюю мотивацию к своей работе, и лояльность своему работодателю. Именно благодаря этому сочетанию, сотрудник не просто «хочет работать лучше», но и действительно активно действует, прикладывает дополнительные усилия.
Итак, плохо ли, если у нас есть замотивированный, но не вовлеченный сотрудник?
Если сотрудник обладает высокой мотивацией и выполняет свою работу хорошо – это отлично. В случае наличия мотивированного персонала мы ничего не теряем, подразделение и компания планомерно реализуют свои задачи и прогнозируемо развиваются.
Однако по сравнению с командами, где есть вовлеченные сотрудники, - мы недополучаем.
Исследования показали, что, при наличии вовлеченных сотрудников, в компаниях наблюдается значительное повышение показателей прибыли и продуктивности, растет количество удовлетворенных клиентов, а также снижается уровень текучки персонала, количество дефектов в работе и несчастных случаев. Кроме того, по данным исследований компании Gallup, у лидеров рынка, которые показывают сверх-результаты, показатель вовлеченности персонала стабильно - не ниже 90%.
Надеюсь, вы убедились, что вовлеченность персонала играет колоссальную роль для развития современного бизнеса. Однако, несмотря на то, что каждый работодатель имеет доступный набор инструментов для повышения уровня вовлеченности персонала, - есть и подводные камни в этом процессе.
Исследователи в области вовлеченности персонала отмечают, что для получения максимальной эффективности сотрудников, их вовлечение должно быть не целью и не инструментом.
То есть, мы не должны заниматься повышением уровня вовлеченности ради самой вовлеченности. Но и рассматривать вовлеченность просто как инструмент повышения эффективности бизнеса также неправильно. Вы же помните, что вовлеченность – это про добрую волю сотрудника? Когда он сам, опираясь на свою внутреннюю мотивацию и лояльность к компании, готов делать больше, чем ожидает работодатель.
В этом ракурсе, единственно верный подход к повышению вовлеченности – сделать ее частью системы ценностей в компании и частью философии управления. В этом случае мы, меняя подходы к управлению персоналом, создаем условия для повышения вовлеченности на системном уровне, и как следствие – влияем на эффективность компании в целом.
И если прямо сейчас вы подумали: «Ну, в таком случае вовлеченность нам и не снилась – слишком долго и трудно к этому надо идти», то я хочу обратить ваше внимание на вашу зону ответственности. Да, возможно, вы не можете сейчас повлиять на вовлеченность всего персонала компании, но вы точно можете создать условия для развития вовлеченности сотрудников ваших подразделений.
Однако, прежде, чем осознанно работать над вовлеченностью, необходимо оценить ее текущий уровень. Об этом расскажу в следующей статье.
Предыдущая статья: https://dzen.ru/a/Z6nmruhKTwmvEzlp