Часть 12. Цикл тем про Лидерство и командную работу
В этой статье я продолжаю рассматривать вопросы из Опросника Q12 Гэллапа.
3. Третий блок - миссия и цель организации (Я являюсь частью?)
Вопросы миссии и целей являются одними из самых важных для любого вопросника по вовлеченности сотрудников. Для членов команды жизненно важно видеть, как время и усилия, которые они вкладывают в ежедневную работу, способствуют миссии компании. Успех миссии компании будет частично зависеть от того, осознают ли члены команды не только саму миссию, но и свой вклад в ее реализацию.
Первый вопрос этого блока:
Считаются ли коллеги и руководство с вашим профессиональным мнением (или учитывается ли ваша точка зрения)?
Сотрудники хотят чувствовать, что их ценят. Они плохо функционируют, когда члены команды считают, что они незначительны или неактуальны. И наоборот, сотрудники, которые чувствуют, что их мнение имеет значение, демонстрируют сильную психологическую ответственность за продвижение идей в рамках организации.
Итак, этот фактор укрепляет доверие сотрудников и повышает уровень их ответственности к работе и уровень уважения к организации.
Как улучшить: Внедрять практику регулярную обратную связь и озвучивание благодарности каждому члену коллектива. А также работать над улучшением командной работы: использовать кросс-функциональные команды, общие собрания, тимбилдинги, активности по интересам и т.д.
Второй вопрос блока:
Полагаете ли вы, что миссия/цель деятельности вашей компании помогает вам осознать важность вашей работы?
Работники хотят верить в то, что делают их работодатели. Когда сотрудники соглашаются с этим пунктом, это говорит о наличии связи между их личной миссией и миссией компанией, и это заставляет их хотеть сделать больше на своем рабочем месте. То есть этот фактор направлен на максимизацию индивидуального и группового вклада путем обращения к ценностям сотрудника.
В рабочих группах, созданных вокруг миссии, текучесть кадров на 15-30% ниже, а число несчастных случаев на 30%-50% меньше. Кроме того, они демонстрируют прибыльность на 5-15% выше.
Как улучшить: объяснять сотрудникам миссию и стратегические цели компании, помогать увидеть связь между целями компании и их ежедневной работой.
Третий вопрос: Привержены ли ваши коллеги высоким стандартам качества работы (или стараются делать свою работу качественно)?
Этот элемент измеряет, в какой степени сотрудник чувствует, что в его команде есть коллективная ответственность за высокое качество работы. Однако, невозможно оценить качество работы коллеги, если отсутствует осведомленность о стандартах работы и о результатах работы членов группы.
В среднем, по результатам опросов, только каждый третий сотрудник полностью согласен с этим утверждением. То есть большая часть сомневается, что коллеги качественно выполняют свою работу. При этом, давно известный факт - как только команда освобождается от менее эффективных работников, доля вовлеченных людей значительно увеличивается и составляет более 50%.
Высокие оценки по этому пункту можно соотнести с улучшением почти всех показателей, изученных Gallup.
Как улучшить: обсуждать с командой зоны ответственности друг друга, стимулировать сотрудников давать друг другу обратную связь по качеству работы; делать прозрачными цели и результаты всех сотрудников, увольнять неэффективных.
Четвертый вопрос: Есть ли у вас лучший друг на работе?
Понимаю, что сейчас многие удивлены такому странному вопросу про «лучшего друга». Сотрудники института Gallup так комментируют причину появления этого вопроса.
Эта формулировка лучше всего позволяет отличить подлинные дружеские отношения от поверхностных приятельских, которые вряд ли выдержат невзгоды. При этом, давайте учитывать, что это вопрос не про единственного лучшего друга, - а про то, что у человека может быть несколько близких – «лучших» друзей, один из которых встретился именно на работе.
Вместе с этим, просто спросить людей, есть ли у них друзья вообще, - недостаточно, большинство людей предпочитают думать, что нравятся коллегам или не хотят признаваться в изоляции. Gallupпротестировал почти каждый вариант этого вопроса, и слово "лучший" отличает среднестатистические рабочие группы от высокопроизводительных рабочих групп.
Этот пункт является высоко прогнозируемым для производительности. Друзья с большей вероятностью будут помогать друг другу, усерднее работать друг для друга. Более сильные союзы на рабочем месте влияют на индивидуальный уровень благосостояния, счастья и вовлеченности сотрудников.
Рабочие группы, получившие отличные оценки по этому элементу, в среднем имеют на 20% меньше несчастных случаев и на 5-10 % лучше NPS клиентов.
Как улучшить: организовывать неформальный совместный досуг, отбор по ценностям и схожести мотивации.
4. Переходим к четвертому блоку: Карьера и развитие «Что я получаю?»
Опрос о вовлеченности касается не только роли, которую играет сотрудник, но и о его карьере. Эти два вопроса помогут понять чувствует ли сотрудник, что реализовывает себя в работе.
Первый вопрос этого блока: Обсуждал ли с вами кто-либо на работе ваш прогресс в последние полгода?
Этот пункт измеряет, насколько важен сотрудник для бизнеса. В нем ставится задача проанализировать, как человек понимает, что он делает, как воспринимается его работа и куда ведет его работа. Обратная связь предсказывает производительность.
Когда и руководитель, или наставник, и сотрудник определяют задачу, в которой сотрудник действительно преуспевает, они могут работать вместе, чтобы создать план развития, который поддерживает полный потенциал обучения человека. Это позволит сотруднику внести свой наибольший вклад в работу организации. При высоких значениях по этому пункту производительность выше на 10-15%, чем у обладателей низких показателей.
Как улучшить: Запустить процесс оценки результатов и развития сотрудников.
Второй вопрос: Была ли у вас возможность учиться новому и расти профессионально в последний год?
Необходимость учиться и расти — это естественная человеческая потребность. Этот элемент измеряет степень, в которой сотрудник чувствует, что ему была предоставлена такая возможность. Для многих людей это является отличительной чертой «карьеры» от «работы».
Сотрудники, имеющие возможность учиться и расти на работе, вдвое чаще говорят, что они проведут свою карьеру в компании. Сотрудники, набравшие наибольшее количество баллов по этому элементу, вырабатывают более инновационные идеи, поддерживают превосходные отношения с клиентами и являются более прибыльными. При высоких оценках по этому вопросу показатели по клиентам выросли на 9%, а по выручке - на 10%.
Как улучшить: давать новые задачи сотруднику каждый год, делегировать полномочия.
Итак, подведем итоги
- Вовлеченность – важный фактор, от которого зависит не только эффективность и результативность сотрудника, но и успешность всей компании.
- Во многом вовлеченность сотрудников зависит от руководителя и его восприятия.
- Если сотрудники вовлечены, они лояльно относятся к компании, к изменениям, нововведениям и поддерживают задумки руководства.
- Для поддержания высокого уровня вовлеченности интересуйтесь моральным состоянием сотрудников, регулярно предоставляйте им обратную связь, организовывайте неформальные встречи. Это поможет создать между вами доверительные отношения.
- Проводите опросы о вовлеченности регулярно, чтобы оперативно корректировать текущую ситуацию в команде.
В следующей статье я расскажу о возможных вариантах распределения ролей в команде, которые позволят повысить эффективность вашей совместной работы.
Предыдущая статья: https://dzen.ru/a/Z6nvs-hKTwmvJuJM