Судебная практика по спору работника с работодателем в части уменьшения размера стимулирующих выплат.
1. Что произошло?
По приказу ГАУЗ "… МБ" от 24 января 2022 года врачу-терапевту врачебной амбулатории был установлен повышающий коэффициент 0,5 ставки с 01 января 2022 года по 30 июня 2022 года, который затем продлили до 31 декабря 2022 года.
Сумма недоплаты составила 133 800 рублей. Также по данному приказу установлен коэффициент 1,0 ставки с тем же периодом, с недоплатой 217 рублей.
Позднее, по приказу от 29 августа 2022 года, работнику назначен коэффициент 0,5 ставки с 19 августа по 31 декабря 2022 года, сумма недоплаты составила 55 рублей.
Врач (назовем её Антонина) посчитала, что работодатель недоплатил ей 189 767 рублей. Работник обратился с иском в суд о взыскании недоплаченной заработной платы 189 767 рублей, денежной компенсации за просрочку выплаты заработной платы 171 998 рублей, компенсации морального вреда — 200 000 рублей.
2. Позиция истца
Работодатель самостоятельно изменял персонально установленный повышающий коэффициент к должностному окладу в сторону его уменьшения, несвоевременно производил оплату труда.
3. Позиция ответчика
Представитель ответчика ГАУЗ "… МБ" против удовлетворения исковых требований возражала, пояснив, что заработная плата выплачена истцу в полном объёме и в сроки, предусмотренные законом.
4. Обстоятельства, установленные судом
Трудовой кодекс Российской Федерации не раскрывает понятия персонального вознаграждения работника, однако не запрещает осуществлять подобные выплаты работнику.
Работодатель, исходя из своих финансовых возможностей, вправе самостоятельно определить порядок назначения и изменения указанных надбавок, в том числе по своему усмотрению установить размер надбавки, в частности в виде повышающего коэффициента к окладу.
Порядок назначения персонального повышающего коэффициента к окладу, а также его отмену работодатель может закрепить в коллективном договоре, соглашении либо в ином локальном нормативном акте организации (например, в положении об оплате труда) с соблюдением требований Трудового кодекса Российской Федерации.
Из материалов гражданского дела следует, что 15 декабря 2021 года Антонина принята во врачебную амбулаторию на должность врача-терапевта ГАУЗ ".. МБ", где продолжает работать по настоящее время, что подтверждено трудовым договором, трудовой книжкой.
За выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, работодателем устанавливается заработная плата в размере:
- должностной оклад, ставка заработной платы 21 300 рублей в месяц;
- выплаты компенсационного характера;
- надбавки стимулирующего характера, в том числе персонально повышающий коэффициент в соответствии с приказами главного врача.
Антонина утверждала, что подпись в трудовом договоре принадлежит не ей, но суд посчитал эти доводы необоснованными, поскольку трудовой договор не был признан незаключенным до момента рассмотрения дела.
При поступлении на работу Антонина была ознакомлена с различными внутренними документами, включая коллективный договор, правила трудового распорядка, положение об оплате труда и должностную инструкцию. Все эти факты задокументированы в листе приёма.
Согласно приказу главного врача от 10 января 2022 года, было утверждено положение о стимулировании труда, согласованное с профсоюзом.
Персональный повышающий коэффициент к окладу назначался на основании сложности работы, ответственности и других факторов. В период с 1 января по 30 июня 2022 года врачу был установлен повышающий коэффициент 0,5 на основании докладной записки заместителя главного врача.
В январе 2022 года этот коэффициент выплачивался, что подтверждается расчетными листками. Затем Антонине увеличили коэффициент до 1,0, также на основании приказа, после пересмотра нагрузки и населения, которое она обслуживает.
С августа по декабрь 2022 года коэффициент снова был снижен до 0,5, что также четко указывается в приказах и расчетных листках.
Выплата этого коэффициента происходила в согласованные сроки и размерах.
Из материалов гражданского дела следует, что трудовым договором сторон установлено включение в заработную плату работника персонального повышающего коэффициента.
В статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации также отражена обязанность работодателя знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.
Судом установлено, что с приказами главного врача ГАУЗ "…" N от 24 января 2022 года, от 05 августа 2024 года, N от 29 августа 2022 года, касающимися оплаты труда работника, истец не была ознакомлена, что подтверждено объяснениями представителя ответчика.
Кроме того, истец не была ознакомлена с приказом о внесении изменений в приказ, касающийся изменения размера Персонального повышающего коэффициента.
Вместе с тем статьей 72 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что изменение определённых сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.
Соглашение об изменении определённых сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Таким образом, работодатель обязан был ознакомить работника с приказами, являющимися предметом настоящего судебного разбирательства, касающимися оплаты его труда, чего не сделал.
Принимая во внимание нарушение трудовых прав работника, причиненного неправомерными действиями работодателя, степень вины работника, нарушившего требования Трудового кодекса Российской Федерации, однако производившего выплаты в соответствии с приказами, учитывая, что никаких неблагоприятных последствий не наступило, требования разумности и справедливости, суд полагает возможным взыскать в пользу истца с ответчика моральный вред в размере 15 000 рублей.
4. Решение суда
Взыскать с Государственного автономного учреждения здравоохранения "…. межрайонная больница" моральный вред в размере 15 000 рублей. В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.
Решение в окончательной форме принято 14 января 2025 года.
5. Обжалование решения
Антонина подала апелляционную жалобу. Пока не рассмотрена.
МОЙ КОММЕНТАРИЙ
Первое, что следует отметить, это необходимость четкости в установлении и изменении условий оплаты труда.
Работодателю важно иметь ясные локальные нормативные акты, учитывающие и фиксирующие изменения в стимулирующих выплатах и других доплатах.
Это не только способствует прозрачности в расчетах заработной платы, но и снижает риск недопонимания между работником и работодателем.
В данном случае представляется, что несвоевременные изменения и отсутствие должного информирования о них нанесли вред интересам работника, что является нарушением трудового кодекса.
Второе, важно подчеркнуть, что работник имеет законное право быть ознакомленным с локальными нормативными актами и приказами, которые касаются его трудовой деятельности и условий оплаты.
Согласно статье 22 Трудового кодекса, работодатель обязан предоставлять такие документы и знакомить работника под роспись.
Нарушение этого требования создает правовые основания для защиты интересов работника, что и было учтено судом, когда он признал действия работодателя неправомерными.
Третье, суд учел, что, несмотря на наличие нарушений со стороны работодателя, работнику не были причинены серьезные неблагоприятные последствия, поскольку выплаты производились на период, указанный в приказах.
Суд стремился найти баланс между защитой прав работника и правами работодателя.
Однако такой подход также поднимает вопрос о справедливости и разумности в оценке нарушений трудовых прав: даже если фактически выплаты были произведены, сам факт нарушения прав работника требует более глубокого анализа.
Если работник имеет различные требования в части недоплат, он должен обеспечить документальные их подтверждения.
В данном случае Антонина указала на недоплату, однако суд с ней не согласился, что подчеркивает необходимость предоставления весомых доказательств при обращении в суд. Формулирование искового заявления должно быть четким и аргументированным, включать все возможные виды компенсаций, которые работник считает законными и обоснованными.
Наконец, обжалование решения суда является важным этапом, который может привести к изменению результата.
Антонине следует внимательно подготовить апелляционную жалобу, уделяя внимание всем деталям нарушений, которые были допущены работодателем, и предоставляя дополнительные доказательства, если таковые имеются, чтобы поддержать свои требования в апелляционном суде.
Это может оказать значительное влияние на итоговое решение.
_____________________________________________________________________________________
Подписаться на телеграмм – канал Право-мед.ру - актуальные новости о здравоохранении и охране здоровья для профессионалов и интересующихся.
_____________________________________________________________________________________
Задать вопрос по теме публикации медицинскому юристу Алексею Панову можно 😊! Для этого надо оформить заявку.
ПЕРСОНАЛЬНАЯ КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА
О ценах на юридические услуги можно узнать, нажав на эту ссылку: Хочу получить грамотную юридическую консультацию по медицинскому праву!
