А зря! Зачастую клиенты/заказчики, не имея опыта в подборе персонала садятся за поиск резюме сами или поручают своим ассистентам это нелегкое дело.🙈 Руководитель или ответственный ассистент находит что-то более-менее подходящее (по формальным критериям), приглашает на встречу условно в пятницу. И вот наступает долгожданный день (вакансия же, как правило, срочная, «кандидат нужен был ещё вчера»), заходит тот, чьё резюме сразу же привлекло внимание.
Брутальный, опытный, компетенции (по крайней мере из описания в резюме)- высший класс! 👍
Руководитель общался с ним более часа, слушал, восхищался. 🤩 Столько всего знает! Решено- наш человек.
Но через неделю карета превращается в тыкву, а принц в противную жабу.🐸
Лучший кандидат не смог сложить 2+2, путался в элементарных отчетах, постоянно опаздывал, настраивал коллектив против друг друга.
Грустно? Мне очень. Потому что я понимаю, сколько времени и сил был затрачено на поиск этого кандидата.
Давайте разберёмся, почему так происходит и что делать иначе, чтобы получить другой результат.
🔴 Руководитель - не HR. У него есть требования к кандидату, и он ищет того, кто идеально под них подойдёт. И резюме ищут так же - по идеальному опыту и навыкам. Как сделает опытный рекрутер? Он может показать Вам кандидатов, не 100% соответствующих вашим требованиям, но демонстрирующих высокую степень обучаемости и мотивацию «подтянуть» навыки. А еще, опытный рекрутер читает между строк и знает, на что обращать внимание в резюме. И тогда появляется удивление: «я бы даже на неё не взглянула…но знаешь, я вижу ее на этой должности».
🔴 Самая распространённая ошибка: слушать, но не слышать. 👂Кандидат прекрасно владеет самопрезентацией, но не говорит ничего конкретного. Он может очаровать! А на деле окажется не волшебником, а сказочником. Разбирайте конкретные примеры его успеха и достижений с цифровыми показателями. Важно не количество вопросов, а их постановка. Например, не «вы считаете себя успешным менеджером?», а «Приведите пример успешной сделки от момента поиска клиента до заключения и исполнения договора»
🔴 «Интуиция - мой главный инструмент при подборе персонала», «он не справится, я так чувствую». Это реальные комментарии клиентов. Ничего не имею против интуиции, причём она действительно работает у опытных директоров, которые провели тысячи переговоров с кандидатами. Но все же я предлагаю изначально использовать оценочные техники. Техник много, например, одна из них: привести пример по схеме «Ситуация-Действие-Результат-Опыт».
🔴 Нужно понимать, как оценить каждый навык, знания, личные качества. Аналогичный опыт работы- это хорошо, но, возможно, такой опыт будет неприменим в конкретной компании. Технические или узкие знания лучше проверять прицельными вопросами, заготовленными под вакансию либо профессиональными тестами. Для оценки личностных компетенций используйте интервью по компетенциям, проективные вопросы, ролевые игры.
👉 Следуя этим простым правилам, вы сэкономите много времени и сможете не пропустить "того самого".
Но лучше доверить это дело профессионалам. Ведь время- деньги, правда? Время, потраченное на поиск и общение с кандидатами, время на обучение нового сотрудника, а цена ошибки? А упущенная выгода? Мы часто про это забываем. Например, за время, которое вы потратили на привлечение кандидата, вы могли бы привлечь новых клиентов и заработать гораздо больше.
И снова возвращаемся к теме партнерства. Настоящий рекрутер - это партнер вашего бизнеса!
P.S. Кто дочитал до конца, ставьте лайки. Не получается у меня пока писать кратко. 🙈 Мыслей много, хочется обо всем рассказать. Видимо, пора переходить к написанию книги. 😀
