Нередко руководители считают себя умнее, сильнее и быстрее подчиненных, они уверены, что никто не может справиться с задачей лучше них. Исходя из этого, они выстраивают рабочие отношения с коллективом и совершают ошибку. Итог – сотрудники не могут справиться без «костыля»: они патологически зависят от оценки и мнения руководителя, боятся проявить инициативу, защитить свою точку зрения.
Что приводит к «инвалидизации» в компании?
Когда руководитель заявляет: «Делай так, потому что я тебе говорю!», он использует доминирующий прямой диктат. Не исключено, что лидер до объявления решения хорошо обдумал идею, провел анализ, взвесил варианты и последствия, оценил риски – то есть прожил его внутри себя. Но его команда этот путь не прошла, подчинённым нужно больше времени для понимания задачи – не условные две секунды, на которые рассчитывает руководитель. В результате такой авторитарный стиль управления без погружения сотрудников в контент и ясной аргументации со стороны лидера отучает коллектив самостоятельно думать и принимать решения.
Со стороны руководителя создается видимость делегирования задач, а подчинённые симулируют их исполнение, ожидая, что финальное решение будет принято за них.
Сотрудники всегда ценят в лидере интеллект, опыт, высокую энергетику и силу знаний. Но при подчёркнутом доминирующем поведении руководителя, особенно – вкупе с неаргументированным обесцениванием результата их труда (указание переделать без чёткого объяснения причин) команда перестаёт доводить задачи до конца – в любом случае руководитель знает больше и скажет, как надо.
Перекладывание ответственности лишает коллектив шанса на профессиональный рост. Одновременно проблема недостижения целей становится хронической, руководитель перегружен, а коллектив состоит из «инвалидов».
Быстрые авторитарные решения руководителя нужны в кризисных ситуациях, но системной работе команды они вредят.
Какие результаты получит руководитель?
Лидеру сложно работать с коллективом «инвалидов»: он недоволен, раздражён, вынужден внедрять новые управленческие инструменты для стабилизации работы команды. В этой ситуации начинаются совещания с поиском виноватых, дополнительный контроль работы сотрудников или попытка внедрения системы мотивации, в том числе позитивной. Но тактика оказывается провальной.
Если человек лишился ног, можно ли ему что-то предложить, что поможет ему пробежать спринтерскую дистанцию? Ответ справедлив и для лишённых самостоятельности сотрудников.
Зачастую никто в команде не может указать лидеру на то, что он «инвалидизирует» подчиненных, да ещё и сделать это при появлении первых тревожных звонков – до того, как коллектив начнет испытывать нерешаемые проблемы с мотивацией.
Совет руководителям
Поэтому руководителю важно освоить компетенции самоуправления, психологические основы бизнес-процессов. Проводите «профилактику»: переносите себя в равную среду, где не будет отношения подчиненности и личной близости. Помните об экологичности. Чем вы сильнее, тем сильнее влияние на атмосферу: вроде всего-то крылом махнул, а войско полегло. Свое.
Автор – преподаватель USIB Елена Семёнова
Если вы хотите понять, как устроена психика личности, и запустить в себе динамику позитивного развития, приглашаем вас на программу МВА «Бизнес-психология». Очное обучение проходит в Екатеринбурге, Челябинске и Тюмени. Психология управления человеческими ресурсами и психология лидера входят в программу MBA. Оставьте заявку на сайте, и мы ответим на ваши вопросы о программах, сроках и стоимости.