Платить сотрудникам «белую» зарплату может показаться на первый взгляд более затратным вариантом для работодателя. Однако, на самом деле, это решение более выгодное в долгосрочной перспективе. Но чтобы «белая» зарплата действительно работала на пользу компании, необходимо грамотно выстроить систему оплаты труда. В статье поделимся кейсом нашего клиента.
Почему платить налоги и взносы выгодно?
Налоги и взносы по заработной плате являются важной частью финансовой отчётности и формирования расходной части бюджета предприятий. Эти расходы учитываются и непосредственно влияют на уменьшение налоговой базы.
А выплата «серой» зарплаты несёт в себе налоговые риски, которые могут значительно превышать сэкономленные суммы. В случае неуплаты или неполной уплаты НДФЛ, а также страховых взносов, согласно ст. 122 НК РФ, нарушители могут быть подвергнуты штрафам. Величина штрафа составляет 20% от непогашенной суммы. В ситуациях, когда налоговые органы докажут злой умысел со стороны предприятия, размер штрафа увеличивается до 40%.
Некоторые организации пытаются сократить налоговые выплаты, оформляя договоры на оказание услуг с ИП. Хотя это может показаться выгодным решением, подобная практика также сопряжена с высокими рисками. Если налоговые органы признают ИП подконтрольным, то такая схема может быть квалифицирована как незаконное дробление бизнеса. Особенно высок риск для крупных компаний с большим оборотом, так как они итак попадают в поле зрения налоговых органов.
💡 Читать также: Как управлять фондом оплаты труда
Как мотивировать сотрудников заработной платой
Клиент: торговая компания, которая работает в том числе на маркетплейсах. Перед ними стояла задача связать оплату труда сотрудников и результат их работы, чтобы таким образом мотивировать их.
Компания состоит из нескольких подразделений, каждый из которых имеет свои функции, задачи и результаты. В состав компании входят отдел продаж, отдел маркетинга, склад, креативный отдел и другие департаменты. Мы разработали 8 положений об оплате труда, учитывающих специфику работы каждого отдела и желаемые результаты, которых стремится достичь компания.
Например, в рамках отдела, работающего с маркетплейсами, задействованы специалисты, которые отвечают за привлечение внимания потенциальных покупателей к карточкам товаров. Их основная задача заключается в создании контента, например, видеороликов, которые привлекут интерес к предлагаемым продуктам. При расчёте премии для таких специалистов учитывается, сколько видеороликов они выпустили, а также сколько просмотров эти ролики получили за определенный период.
Важно, чтобы целевые показатели, которые устанавливаются в KPI, были основаны на реальных и измеримых метриках. Это значит, что если в компании в среднем видеоролики набирают 100 000 просмотров, то задача редактора заключается в том, чтобы его ролик набрал не менее этой величины. Если же ему удается превысить этот средний показатель, то премия увеличивается.
Вывод
Внедрение системы премирования, где премиальная часть заработной платы напрямую зависит от результатов работы, оказывается крайне выгодным методом для компании. Такой подход стимулирует сотрудников к более высокой производительности. Ключевым является тщательное определение тех показателей эффективности, которые напрямую влияют на результаты работы конкретного сотрудника.
💡 Выстройте эффективную систему мотивации сотрудников с юристами АКГ «Капитал», которые помогут разработать и правильно оформить кадровую документацию.
