Сокращение численности или штата: а вы готовы?

Сокращение – новый мировой тренд, вместе с поисками лучших кадров. Но от сокращения большинству работодателей не уйти, а значит, надо оценивать правовые риски.

Конечно, всегда есть вариант того, что компания проведет сокращение «как может» и никаких конфликтов и рисков у нее при этом не возникнет. Все бывает. Правда в последние 4 года эта практика идет на спад. Почему, люди стали бороться за свои права и с допущенными нарушениями, практически в 5 раз чаще, чем в практике до 2020 года – отдельный разговор.

Перефразируя Булгакова «Проблема не в том, что правовые риски и конфликты при сокращении возможны, а в том, что на момент планирования и проведения сокращения вы не знаете будут ли они».

Итак, на что важно обратить внимание:

1. Обоснование сокращения (более важно при единичных сокращениях, при массовых – пока вмешательства в это судов нет, но в нашей исторической практике были такие моменты, когда судебный настрой был «никто не пройдет с сокращением»),

2. Предложение вакансий:

• проверить все публичные вакансии (сайт, HH и т.д.),

• прекратить прием сторонних специалистов в момент сокращения (исключение – отказ сокращаемых работников от этих вакансий – причем задокументированный отказ),

• запрашивайте у работника информацию о квалификации, образовании (нельзя опираться на то, что вы все знаете по работнику),

• предлагать все вакансии, что ниже по уровню текущей позиции,

• если что- то не предлагаете оформляйте письменное мотивированное решение почему не предлагаете,

• вакансии предлагать с описанием функционала и условий,

• проверьте все «неочевидные» вакансии по которым оформлено сокращение, работники находятся в декрете и т.д.

3. Оценка преимущественного права (самый сложный вопрос): 

• оценка производительности (оценка КОЛИЧЕСТВЕННЫХ характеристик труда),

• оценка квалификации (это уровень знаний, умений, навыков и опыта работы – по сути необходимо проведение оценки работников),

• оценка (рейтинг) льгот.

Про банальности типа: уведомите письменно под роспись за 2 месяца, учтите льготные категории которых нельзя сокращать, разместите уведомление на портале «Работа в России», выплатите выходные пособие и др. - даже не говорю. Это азы. Тут тоже есть много «технических подводных камней».

ВАЖНО: Пример, который вызывает всегда большое количество споров и сопротивлений – дата увольнения работника при сокращении. Если новое штатное расписание вступает в действие с 01.04.2025, то работники увольняются ПО СОКРАЩЕНИЮ 01.04.2025, а не 31.03.2025.

Конечно, встают вопросы типа: «а как мы уволим человека в день, когда его позиции уже нет в штатке»? Но наша задача в ближайшие годы – перевернуть свое сознание с уровня «документов» на уровень «принципов» и «юридических фактов». Логика простая – нельзя уволить человека раньше, чем произошло сокращение – см. для примера Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 04.09.2024 N 88-20242/2024 (УИД 78RS0014-01-2023-004240-28)

Ну и напоследок – судебная практика по сокращениям – 89% в пользу работников. Сложная статья для увольнения? Сложная. Трудозатратная. Много правовых вопросов в «серой» зоне.

Но выбора у нас все равно особенно нет. Поэтому вникайте в детали.

Если что-то вы считаете вам понятно в сокращении, значит, скорее всего, вы что-то точно упускаете. Тут вопросов пока больше чем ответов и надо учиться проходить по «лезвию». 

В конце февраля сделаем по этой теме вебинар с разбором всех «камней». Анонс тут размещу поближе к дате.