В современном мире про дефицит кадров не говорит только ленивый. В последние годы с ним столкнулись практически все работодатели самых различных отраслей бизнеса. Прогнозы не утешительны – он нарастает и будет продолжать это делать по самым скромным оценкам экспертов до 2030 г., а по другим данным и до 2050 г. На данный момент, анти-лидерами являются строительная, логистическая и производственная сферы. По некоторым специальностям не просто дефицит, а даже голод. В том числе, этот вопрос остро стоит и для большинства отраслей российской промышленности.
В начале этого года Институт Гайдара проводил опрос, который выявил, что у 47% промышленных предприятий не хватает работников. Это новый рекорд с лета 2023 г.
А вот лично моя статистика. В одном из районов Липецкой области с населением 30 тыс. человек, где у нашей Компании расположено одно из производств, в местном Центре занятости на март 2024 г. было зарегистрировано всего 73 безработных!
По моим наблюдениям, сейчас гораздо проще найти кандидата на вакансию коммерческого директора, к примеру, чем механика или технолога на завод. А за последние пару лет всё сложнее и сложнее становится найти даже не квалифицированных производственных специалистов, а обычных рабочих без предъявления особых требований к их опыту.
Первостепенной задачей для работодателей становится привлечение и удержание сотрудников. На первый взгляд, решение лежит на поверхности – это можно делать с помощью конкурентноспособного уровня зарплаты. Да, зарплата на уровне рынка – это гигиенический фактор! Но это не означает, что нужно переплачивать, так как это далеко не единственный критерий выбора места работы.
Для того, чтобы оперативнее закрывать вакансии, нужно расширить воронку кандидатов. Реализовать это можно несколькими способами. Например, привлечение мигрантов, использование труда полосатых воротничков, работа со студентами и несовершеннолетними, переобучение сотрудников из других отраслей. Перечисленные варианты решения вопроса дефицита рабочей силы я знаю со слов своих коллег из нескольких производственных компаний.
В нашей Компании на заводах мы используем следующее:
1. Привлечение временных сотрудников, а именно введение вахты в высокий сезон
2. Изменение производственных процессов, включая их автоматизацию - за счёт чего стало возможно нанимать женщин на те позиции, на которых ранее требовался тяжёлый физический труд
3. Повышение возрастной планки – не на сильно много (+ 5- 10 лет), но тенденция явно прослеживается
4. Снижение требований к соискателям (по некоторым должностям готовы брать на позицию ниже и обучать)
5. Реферальная программа (её стоит выделить отдельно) – за последние годы один из самых результативных каналов привлечения. Бонус за рекомендацию кандидата составляет 34 500 р. до вычета налогов, но выплачивается он тремя равными частями – через месяц работы нового сотрудника, по итогам срока его испытания и через 1 год работы.
Важно не только улучшать работу с вакансиями, но и снижать текучесть персонала, а также бороться с абсентеизмом, о чём, на мой взгляд, часто забывают при решении вопроса дефицита кадров.
В первую очередь для удержания сотрудников надо понимать реальные причины их увольнений.
Вот данные опроса 54-х российских и международных компаний, который проводила одна известная консалтинговая компания в конце 2023 г. Наша Компания тоже приняла в нём участие.
Основными причинами увольнений производственных сотрудников являются:
- 83% Уровень заработной платы
- 61% Характер работы (график, интенсивность).
- 33% Семейные обстоятельства, переезд
- 19% Условия труда (вредные факторы, бытовые условия)
- 19% Отсутствие брони при мобилизации
- 17% Отсутствие возможностей для карьерного/профессионального роста
- 9% Взаимоотношения с руководителем
- 7% Длительные простои и потеря дохода
- 6% Взаимоотношения с коллективом
- 6% Другое (удалённость, низкая результативность и др.).
А вот что делают эти же компании, чтобы удерживать сотрудников – какие льготы предлагают:
- 67% Программы признания заслуг (грамоты, доски почёта и др.)
- 54% Программы обучения и развития
- 48% Спортивные программы
- 43% Корпоративные праздники для семей сотрудников
- 33% Командообразующие мероприятия
- 30% Материальная помощь
- 30% Выплаты за стаж работы в компании
- 24% Скидки на продукцию компании
- 20% Компенсация стоимости путёвок в детские лагеря
- 17% Пенсионная программа
- 11% Агрегатор скидок
- 20% Другое (ДМС, питание, поздравления и подарки на ДР и Новый год, массажное кресло, консультационные услуги (юридические, финансовые, психологические), дополнительные дни отпуска, доставка на работу, страхование от несчастных случаев, фитнес, 13-я зп).
Наши инициативы по удержанию персонала:
- изменение системы оплаты труда на одном из производств – отказались от индивидуальной ежемесячной премии и за счёт этого увеличили часовую тарифную ставку на 37%, но оставили командную ежемесячную премию, которая выплачивается при выполнении производственного плана
- гибкий подход к системе нематериальной мотивации - это постоянная работа, а именно мы регулярно проводим онлайн-опросы сотрудников и с учётом этого, а также потребностей и возможностей бизнеса меняем наполняемость соц. пакета – отменяем невостребованное и добавляем актуальное. Например, из последнего ввели для сотрудников ОТК ежегодную компенсацию стоимости изготовления очков, расширили возможность участия в выставке рисунков ко Дню защиты детей – не только для детей сотрудников, но и для их внуков, племянников, сестёр, братьев.
То, что касается абсентеизма, то основной нашей задачей было снижение уровня явного абсентеизма, а именно уменьшение количества дней на больничных.
С этой целью в 2022 г. было введено годовое премирование (фактически воспринимается сотрудниками как 13-я зп), но условия выплаты включают в себя показатели посещаемости и не только их – это целый комплекс критериев.
Можно неоднозначно к этому относиться – есть риски того, что будут ходить на работу больные или некому будет сидеть с детьми.
Но получилось следующее:
- когда вводили эти изменения, ожидали недовольства, но большинство сотрудников отнеслись с пониманием
- больные на работу не выходят - берут 1 - 2 дня, чтобы отлежаться, а потом отрабатывают их в другие смены (т.о., дополнительно решили вопрос оперативных замен).
Цифровые показатели по итогам 2023 (рассчитывали их с учётом роста численности):
- количество дней на больничных сократилось на 43,5%
- количество дней больничных по уходу за ребёнком уменьшилось на 72,5%.
- количество дней за свой счёт выросло на 192%! Это значительный рост, но отпуска без сохранения содержания – это более управляемая ситуация, то есть задача по снижению количества дней на больничном выполнена.
В подтверждении насущности вопроса кадрового дефицита в промышленности приведу цитату из выступления заместителя мэра Москвы по вопросам социального развития Анастасии Раковой на Петербургском международном экономическом форуме, проходившим летом 2024 г.: «Мы видим большую потребность в специалистах рабочих профессий на рынке труда. Это не какая-то сиюминутная ситуация, это стратегический тренд. Поэтому те регионы, которые начнут адаптировать среднее профессиональное образование под потребности рынка труда, получат возможность развиваться в будущем».