Устраиваясь на работу, соискатели выбирают один из множества вариантов. Задача компании, которая нанимает сотрудника, — стать самой привлекательной в его глазах.
Потом задача усложняется: обученного и прошедшего испытательный срок работника надо удержать от смены места.
Денег и премий недостаточно. Материальная мотивация работает не бесконечно.
Невозможно повышать и повышать зарплату, а потом выписывать бонус. Деньги рано или поздно кончатся, а конкурент всегда предложит больше. Придется разбираться, какие еще есть потребности у сотрудников, и удовлетворять их.
Что такое модель Censydiam
Censydiam — это модель, которая служит для выявления потребностей соискателей и сотрудников. Изначально пришла из маркетинга, но успешно используется в HR.
Модель мотивации Censydiam позволяет разделить людей на группы по их мотивам, желаниям и потребностям.
Понимая, чего хочет сотрудник, легче осознать, что компания может ему предложить. Все потребности делятся на гедонистические (в плоскости «удовольствие-контроль») и социальные (в плоскости «коллективизм-индивидуальность»). Сегментов всего восемь. Они же являются зонами мотивации.
У сотрудников могут быть потребности из нескольких сегментов сразу. Например, соискатель нуждается в безопасности, контроле и единении. Или в признании, удовольствии и власти. Разберем каждый сегмент отдельно.
Удовольствие
Людей, которые ищут в работе удовольствие, часто принимают за лентяев. И зря: они стараются получать положительные эмоции от всех сфер жизни. Им нужен позитивный, дружелюбный работодатель и интересные задачи. Важно, чтобы труд приносил не только деньги, но и наслаждение.
Как применить: создавать приятную и неформальную рабочую атмосферу. Развивать корпоративную культуру. Интегрировать гибкий график и удаленку. Практиковать небанальный подход к HR-практикам — например, организовывать необычные корпоративы и награждать сотрудников брендированным мерчом.
Единение
Для людей в этом сегменте важно находиться среди единомышленников. Получать на работе поддержку и общение. Быть в коллективе, где уважают чужие ценности и даже разделяют их.
Как применить: Проводить онлайн- и офлайн-мероприятия, которые укрепляют взаимодействие в коллективе. Формировать корпоративную культуру. Организовывать сообщества по интересам и развивать их.
Принадлежность
В группу с такими ценностями попадают люди, которые ценят чувство причастности к большой группе. Они ставят перед собой значимые цели и достигают их. Ключевые ценности — это сопричастность и социальные связи, важность и ценность вклада каждого.
Как применить: развивать волонтерские программы, формировать поддерживающую культуру. Создавать и транслировать миссию и ценности компании постоянно. Организовывать командные мероприятия. Воспитывать культуру этичного общения и уважения.
Безопасность
Стабильность, предсказуемость и защищенность важна для многих людей. Они хотят понимать, что будет завтра, и заранее планировать свою жизнь. Безопасность и контроль необходимы таким персонам, чтобы чувствовать себя комфортно.
Как применить: разрабатывать и внедрять социальные программы. Обеспечивать ДМС, комфортные рабочие места. Планировать отпуска и выходные.
Контроль
Представители этого сегмента похожи на людей, ценящих безопасность. Но отличия все же есть: они стремятся не столько к предсказуемости, сколько к умению держать ситуацию под контролем. Для них важно держать руку на пульсе и добиваться поставленных целей.
Как применить: обеспечить полную прозрачность и четкость в процессах, от расчета зарплаты и премии до достижения KPI. Фиксировать договоренности между работодателем и сотрудником. Развивать и улучшать условия трудоустройства, наделять работников ответственностью.
Признание
Люди любят, когда их хвалят. Представителей сегмента «признание» может мотивировать высокая оценка их заслуг, получение наград и премий, предоставление дополнительных возможностей для роста.
Как применить: создать и развивать программы признания и оценки, проводить встречи с руководством, ввести геймификацию и систему наград.
Власть и статус
Этот сегмент обычно интересует людей, которые стремятся получить признание, уважение коллег, занять лидирующую роль. Ценности для них — это престиж и влияние.
Как применить: создавать карьерные возможности для быстрого роста, отмечать достижения и формировать статусные атрибуты на каждом этапе. Выделять лидерские качества. Создавать зоны ответственности, где каждый сотрудник может принимать решение.
Жизненная сила
Представители этого сегмента ценят свободу действий и возможность проявлять индивидуальность. Им бывает трудно в строгих рамках. Зато они способны справляться даже с очень сложными задачами.
Как применить: создавать нестандартные проекты и задачи для креативных сотрудников. Поощрять личные инициативы. Дать работникам возможность принимать решения самостоятельно. Ввести гибкий график и удаленку.
Что в итоге
Модель Censydiam позволяет разделить сотрудников на восемь сегментов, чтобы лучше понять их потребности и мотивацию. Чем лучше вы понимаете работников, тем больше можете им предложить. И речь не только о деньгах. Одним важна власть и ответственность, другим — свободный график. Третьи пришли за поддержкой и единением. Чем точнее получится понять потребности сотрудника, тем лояльнее он будет к компании — и не захочет из нее уходить. Так можно решить вопрос текучки кадров и перестать тратить деньги на найм новых кандидатов.
Читайте также: