Когда-то, чтобы откликнуться на вакансию, достаточно было заполнить простую форму: ввести данные, прикрепить резюме и, может быть, ответить на парочку базовых вопросов типа «У вас есть опыт работы с программой XYZ?». Но сейчас всё встало с ног на голову: на этапе подачи заявки тебя уже заставляют отвечать на 3–5 полноценных, мать их, поведенческих вопросов уровня «Расскажите о времени, когда вы лидировали команду и столкнулись со сложностями…». Это выглядит как полноценное интервью, только без живого человека напротив, а с холодной формой на сайте. И кто вообще решил, что это нормально?
Да, я понимаю, что компании хотят экономить время, отсеивать неподходящих кандидатов ещё до звонка. Но, блин, превращать элементарное «заявку отправить» в тест на выживание?! «Напишите мини-эссе» на каждую из 5 тем, тратя часы, без всякой гарантии, что тебя вообще заметят? Это звучит как жестокий квест, который убивает любую лояльность и вызывает лишь желание сказать: «Да идите вы к чёрту», и пойти к конкурентам.
В этой статье я хочу обсудить, почему «предквалификационные» вопросы – это нормально, но только в меру. Где заканчивается здравый смысл и начинается издевательство? Как HR-и оправдывают этот беспредел, и почему, в конце концов, они теряют «классных» кандидатов, требуя целые «поведенческие» монологи от тех, кто ещё даже не знает, хотят ли с ними поговорить. Приготовьтесь к порции эмоциональной жести: тема реально бесит.
2. Как заявка на вакансию превратилась в грёбаный опросник
«У нас тут 5 вопросов уровня STAR»
Знаете, методику STAR (Situation, Task, Action, Result)? Обычно её используют на реальном собеседовании, когда рекрутер спрашивает: «Расскажите, как вы справились с конфликтом в команде». Но сейчас HR-и решили, что им лень проводить первый созвон, и «Да чё, давайте сразу пусть пишут огромные тексты в заявке!» Как результат, кандидат, который хочет просто откликнуться, вместо быстрой процедуры заполняет мини-эссе о своём прошлом опыте. В итоге потратит полчаса-час на вдумчивые ответы, а шансы на ответ от компании могут быть нулевыми.
Почему это выглядит дико
Вспомните, что резюме – уже достаточно исчерпывающий документ, в котором перечислен опыт, навыки, достижения. Если вы хотите дополнительной предквалификации, спросите пару объективных вопросов: «Есть ли у вас разрешение на работу? Сколько лет работы с X?» – понятно. Но «Расскажите детально, как вы решали конфликты в команде» – это уже полноценная интервью-вопрос. Если мы ещё не дошли до телефонного скрининга, нафига?
3. Предквалификационные вопросы, которые уместны
«Есть ли у вас 5+ лет опыта?»
Это логичный вопрос. Если позиция требует 5+ лет, а человек имеет 2 года, очевидно, что не подходит. Или «У вас есть разрешение на работу в стране?» – тоже нормально. Вопросы «Сколько у вас опыта с конкретным софтом?» – окей, это коротко и понятно.
«Какой у вас уровень владения языком X?»
Тоже адекватно. Помогает быстро понять, есть ли смысл продолжать. Ответ «я не знаю X» – значит нет, «знаю – супер» – двигаемся дальше. Но это 1-2 вопроса, а не целая портянка.
4. «Но мы хотим сразу поведенческие вопросы задать!» – оправдания HR
«Мы экономим время, отсекая неподходящих»
HR говорит: «Мы же хотим проверить, умеет ли человек решать сложные задачи, как он действовал в прошлом». Но блин, это обычно требует диалога, контекстных уточнений. Письменный ответ может быть красивым bullshit’ом, а может быть точным, но HR всё равно может не понять, есть ли там substance. В итоге и HR, и кандидат теряют время: кандидат пишет роман, HR-у лень читать, либо читает и не получает ясной картины.
«У нас много заявок»
Да, есть компании, где на одну вакансию подаётся 500+ человек. Но если всем 500 придётся писать сочинения, это жесть для кандидатов, которые 90% не получат ни ответа. И это приводит к жуткой фрустрации.
5. Как это убивает лояльность кандидатов
Кандидат думает: «Я ещё не в компании, а меня уже дрючат!»
Серьёзно, ощущение такое, что «вы нам нужны, чтобы мы показали свою преданность, написали на 2 страницы истории из прошлой жизни». А если не пройдёшь ATS-фильтр, всё, пиши пропало. Вопрос: зачем тогда расшибаться? Кандидат чувствует себя «виноватым до доказательства обратного», без шансов на нормальную коммуникацию.
Вызывает желание «к чёрту, пойду к конкурентам»
Это как тест: если один работодатель говорит: «Пришли резюме, может, пару уточнений», а другой – «Напиши ответы на 5 поведенческих кейсов», люди предпочтут первый вариант. Люди не хотят тратить часы на формальную анкету, где из 10 HR’ов ответит только один, если повезёт.
6. «Почему не поговорить с человеком лично?»
HR’ы должны брать на себя задачу оценки
Ведь есть телефонное интервью на 15–20 минут, где можно задать эти «скажите о случае, когда…». Быстро прояснить. Если вы нанимаете, то ваша работа – узнать, подходит ли человек. Не стоит скидывать этот груз на кандидата: «Мы слишком заняты, напишите всё сами». Вот это «задница в найме», которая не создаёт уважения.
Более того, интерактив даёт вам больше информации
В разговоре вы видите эмоции, реакцию, последовательность мыслей. Письменный ответ может быть «заученной фразой». А потом в реальности всё иначе. Так что устное интервью надёжнее, чем куча текстов.
7. Пример: «Адовая анкета на 45 минут»
Знаю реальную вакансию, где при отклике было 10 вопросов поведенческих, надо писать развернуто. Многие люди плюнули после 2-3 вопросов, потому что «нахрена». Компания жаловалась: «У нас мало откликов качественных». Конечно, блин, потому что неадекватно, никто не хочет тратить 45 минут на мини-интервью, не зная, будут ли его/её резюме хотя бы открыто.
8. Что приводит к «жопе в найме» от таких процессов
1. Потеря сильных кандидатов
Те, кто ценит своё время, пойдут туда, где просят минимум лишних движений. Хорошие специалисты могут иметь 3-4 варианты, им нет смысла писать «сочинения» для незнакомой компании.
2. Засилие мусорных анкет
Иногда наоборот, «чел», который отчаянно ищет, напишет всё что угодно, лишь бы прошёл. Возможно, он не подходит, просто отлично умеет писать. В итоге HR запутывается, читая простыни, и может упустить действительно подходящего, который не хочет такой дрочки.
3. Плохая репутация работодателя
Кандидаты в соцсетях жалуются: «Не подавайтесь туда, запросят кучу дурацких эссе, а потом молчок, ноль ответа». Люди не любят бесполезный труд. И работодатель рискует прослыть «идиотами», что и влияет на будущее найма.
9. Что делать работодателям, если хотят фильтрации
- Короткие вопросы: типа «У вас есть X лет опыта? Да/нет», «Вы владеете технологиями А, B? Да/нет?». Это нормально.
- Минимум поведенческих штук: если очень надо, задай 1 (один) вопрос, не больше, чтобы люди не тратили полжизни.
- Телефонный скрин: лучше 15-минутный звонок, чем 10 письменных вопросов. Так вы сэкономите время и получите больше инфы.
- Давайте быстрый фидбэк: если уже заставили человека писать, хоть дайте ответ, а не молчите как сволочи.
10. Советы кандидатам: как реагировать, если видишь «мини-интервью» в заявке
- Оцени свою мотивацию. Если это топовая компания твоей мечты, может, стоит потратить час. Но будь готов(а), что можешь ничего не получить.
- Пиши кратко, по сути. Не нужно огромных «прекрасных» историй, лучше сжато, по фактам, чтобы не тратить кучу усилий.
- Если вопросов слишком много: подумай, а может, это тревожный звоночек про культуру компании? Возможно, пройдя 100500 этапов, поймёшь, что всё зря. Бывает лучше сказать «к чёрту» и пойти на вакансию, где уважают время.
Итог: «Не превращайте заявку в полноценное интервью, мать вашу!»
Зачем убивать найм?
Когда HR заваливают претендентов поведенческими вопросами ещё до первого контакта, они создают барьер. Высококлассные специалисты не станут тратить время. В итоге вы получаете меньше сильных откликов, может, зато больше лузеров, готовых писать всё подряд. Результат: жопа, как говорится.
По-хорошему…
Компании должны понимать, что кандидаты — тоже люди, у них может быть несколько офферов, им неохота выкладывать душу на бумаге, если вы ещё не проявили интерес. Предквалификация – ок, но в меру. Глубина интервью вопросов – на реальном собеседовании, а не в гугл-форме на сайте.
Вся эта байда с длинными вопросами в заявках отражает желаение компаний всё свалить на кандидатское «покажи свою преданность заранее», забывая, что найм – это диалог, а не monologue. В погоне за экономией времени рекрутера, они тратят безумные часы сотен людей, которые, возможно, вообще не получат ответа. Это неуважение. А когда в итоге люди плюют и уходят, HR в шоке: «Почему у нас мало кандидатов?»
Вопрос: если вы сталкивались с вакансиями, где при отклике просили расписать чуть ли не всю вашу карьерную жизнь, что вы делали? Вы писали? Или говорили «да пошли вы» и искали другое место? Какой у вас опыт, помогло ли это кому-то найти работу или наоборот отталкивало? Расскажите, чтобы другие понимали, насколько это реально помогает или мешает.
Подписывайтесь на Премиум подписку, чтобы получать закрытые кейсы про ужасы и радости поиска работы по ссылке в Яндекс.Дзен!
Для любителей горячих постов про IT рекрутинг, жду в своем блоге по ссылке https://t.me/itanddigital | Вход 18+
Книга: Не трогай, оно сожрет тебя! Реальные истории людей, которые искали работу в ИТ 🥳Уже можно скачать по ссылкам Литрес Ridero Ozone
