Удержание талантов остается одним из ключевых приоритетов российских компаний. Хотя повышение зарплаты кажется очевидным решением, исследования показывают, что деньги — далеко не главный фактор, влияющий на решение об увольнении.
По данным масштабного исследования HR-специалиста Яна Тегзе, охватившего 8500 офисных сотрудников за 10 лет, более высокая зарплата даже не входит в тройку основных причин смены работы. Люди чаще всего увольняются из-за невозможности реализовать свой потенциал, плохого руководства или токсичной корпоративной культуры. При этом важно отметить, что большинство из этих факторов находятся под контролем HR-специалистов и руководства компании.
Системный подход к удержанию
Прежде чем применять конкретные инструменты, важно определить приоритеты. Разделите сотрудников на три группы:
- ключевые члены команды — самые эффективные сотрудники, на удержание которых направляются основные усилия;
- добросовестные работники с невысокой инициативностью — их уход создаст временные сложности, но замена найдется быстро;
- сотрудники, чей уход может быть полезен компании — выгоревшие, нелояльные или некомпетентные.
Для объективной оценки используйте специализированные HCM-системы, например Mirapolis HCM, которые позволяют отслеживать достижение KPI и автоматизировать оценку компетенций. Особое внимание стоит уделить подразделениям с повышенной текучкой кадров — если сотрудники работают меньше полугода, это явный сигнал о необходимости улучшения менеджмента в этом секторе.
5 способов удержать ценных сотрудников
1. Карта карьерного развития
44% компаний не предлагают возможностей карьерного роста — это серьезная проблема для удержания талантов. Создайте для каждого ключевого сотрудника индивидуальную карту развития с четким обозначением целевых позиций, необходимых компетенций и временных рамок.
Важно не просто составить карту, но и регулярно актуализировать ее, проводя встречи с сотрудником для обсуждения прогресса и корректировки целей. Обеспечьте постоянный доступ к актуальной информации через личный кабинет и создайте систему напоминаний о ключевых этапах развития.
2. Гибкий формат работы
После пандемии гибридный формат стал стандартным ожиданием сотрудников. По данным исследования Logitech и НАФИ, большинство работников предпочитают 2-3 дня удаленной работы в неделю. А 74% готовы сменить работу ради возможности работать удаленно.
При внедрении гибкого графика важно:
- четко определить правила присутствия в офисе;
- установить обязательные часы общего присутствия;
- обеспечить необходимые инструменты для удаленной работы;
- адаптировать систему контроля результативности.
3. Интересные задачи
Исследование HeadHunter показало: масштабные и интересные задачи — третий по важности мотивирующий фактор для 26% сотрудников. Регулярно собирайте обратную связь о текущих задачах и нагрузке, предлагайте возможности развития собственных проектов внутри компании.
Эффективные практики включают:
- ротацию между проектами;
- создание кросс-функциональных команд;
- возможность участия в стратегических инициативах;
- программы внутреннего предпринимательства.
4. Прозрачная система премирования
Когда нет возможности повысить оклад, пересмотрите систему премирования. Главное — сделать ее прозрачной и понятной. Используйте автоматизированные системы для расчета премий на основе объективных показателей, обеспечьте доступ к информации о текущих результатах через личные кабинеты.
Важные элементы системы премирования:
- четкие критерии оценки результатов;
- регулярный пересмотр KPI;
- понятные сроки и условия выплат;
- возможность отслеживать прогресс.
5. Здоровый климат в коллективе
27% сотрудников увольняются из-за конфликтов на работе. Регулярно проводите оценку удовлетворенности условиями труда и атмосферой в компании. Используйте специальные тесты для раннего выявления проблем, пока они не привели к открытым конфликтам.
Для поддержания здорового климата:
- проводите регулярные командные мероприятия;
- организуйте программы менторства;
- внедрите систему медиации конфликтов;
- развивайте культуру открытой коммуникации.
Удержание сотрудников требует комплексного подхода и постоянного мониторинга. Используйте современные HCM-системы, такие как Mirapolis HCM, для автоматизации оценки и аналитики — это поможет снизить нагрузку на HR-отдел и сократить текучку персонала. Помните, что любые изменения должны внедряться постепенно и с учетом обратной связи от сотрудников.