Большую часть вакансий я закрывала, проводя собеседования без тестирования, придерживаясь классической схемы: вопросы по навыкам и софт-скиллам от меня, а по профессиональным качествам — от руководителя нанимающего отдела. Но были проекты с тестированием. Когда это действительно необходимо.
Например, руководитель компании обратился к нам сразу с запросом. "Мы не умеем нанимать, набираем не тех людей, и это отражается на результатах. Нужно что-то менять", — будем применять воронку найма с тестом.
Почему стоит использовать тестирование при подборе?
Тестирование — это удобный способ оценить знания кандидатов, но, как показала практика, это не всегда помогает понять, насколько они подходят для компании. С одной стороны, тесты помогают сэкономить время на собеседованиях и могут быстро выявить пробелы в знаниях кандидатов.
Например, если вы набираете бухгалтеров или кадровиков, то зачем часами обсуждать с ними основы профессии, если можно просто отправить тест на полчаса?
Однако, с другой стороны, тесты могут быть и обременительными. Они могут не дать точной картины, если мы говорим о кандидатах, у которых нет конкретного опыта. Что делать, если кандидат только что закончил университет и не имеет опыта работы, но обладает высоким потенциалом для обучения и развития?
Какую роль играют тесты в процессе найма?
В зависимости от типа вакансии тесты могут иметь разную ценность. Например, для кандидатов без опыта работы особенно полезными могут быть тесты на личностные качества, результативность. В таких случаях трудно оценить, как быстро человек освоит материал и будет ориентирован на результат, с помощью теста можно увидеть, на что он ориентирован.
Но и тут важно не перегрузить кандидата слишком длинными и сложными тестами. Тесты должны быть короткими, но емкими, и не превращают процесс найма в длинный марафон.
Какие тесты использовать?
Опыт коллег и экспертов в сфере найма помогает понять, что тесты можно и нужно использовать, но важно подходить к этому вопросу профессионально.
- Личностное тестирование
Некоторые компании используют тесты для оценки адаптивности, честности, гибкости и прочих личностных качеств кандидатов. Однако важно, чтобы такие тесты проводились без искажений. Помню случай, когда один финансовый директор настоятельно требовал использовать тест, который когда-то увидел в социальной сети. Хорошо, что мы обсудили это и приняли решение использовать проверенные инструменты. - Кейс-задания и практические тесты
Другим вариантом тестирования могут быть кейс-задания. Это особенно актуально для профессий, где важно не только знание теории, но и способность применить знания на практике. Такие задания дают понимание, как кандидат справляется с реальными рабочими ситуациями.
Подход к тестированию: качество важнее количества
Важно помнить, что тесты — это не цель, а инструмент. Основной задачей тестирования является точная оценка того, как кандидат справляется с задачами, которые ему предстоят в будущем. Задача руководителя — выбрать не "самых умных", а тех, кто лучше всего соответствует потребностям компании в текущий момент.
Если вам предстоит внедрение тестов в процесс найма, не забывайте, что важно использовать их грамотно. Тесты нужно подбирать по фактическим навыкам и качествам, которые действительно необходимы для работы в вашей компании.
Заключение: что выбрать — тестирование или классический подход?
Внедрение тестирования в процесс найма может быть полезным, но важно соблюдать баланс. Классический подход с собеседованиями по личностным качествам и профессиональным навыкам не теряет своей ценности. Он помогает увидеть кандидата как личность и понять, насколько он впишется в коллектив и корпоративную культуру.
Если же вам нужно ускорить процесс подбора и проверить теоретические знания кандидатов, можно использовать короткие и ёмкие тесты, которые помогут выявить сильные стороны. Важно помнить, что каждый кандидат уникален, и подход к оценке результатов должен быть индивидуальным.