📝 Из черновика книги под рабочим названием “Истории из Лаборатории о Лидерстве”
Пятница для Фёдора всегда была днём итогов и новых планов. Руководить департаментом из тысячи человек — задача не из лёгких, но Фёдор привык: к концу недели он анализировал достижения, расставлял приоритеты и готовился к следующему рывку. В его прямом подчинении было шесть руководителей: три женщины и трое мужчин. Сильная команда, но, как и в любом коллективе, не обходилось без проблем. Часть руководителей он выбрал лично, другую часть унаследовал от своего предшественника. Иногда это приводило к неожиданным конфликтам, требовавшим от него терпения и мудрости. И вот сегодня возник именно такой случай.
Утро началось спокойно. Алёна, одна из руководителей, выложила в общий чат презентацию, с которой недавно выступала на конференции. В их департаменте приветствовались обмен опытом и конструктивная критика, и это всегда помогало команде развиваться. Но сегодняшний диалог пошёл по другому сценарию.
Олег, ещё один руководитель, словно из ниоткуда, обрушился на Алёну:
– У тебя в слайдах ошибки. Как можно было такое допустить?
Его слова звучали как удар. Фёдор, наблюдая за диалогом, напрягся. Он знал: конструктивная обратная связь может быть болезненной, но её цель — помогать. В случае Олега это было нечто иное. Его замечания казались нападками. Фёдор решил не вмешиваться сразу. Он предпочитал сначала понять корень проблемы и посмотреть, как поведут себя участники конфликта.
Алёна повела себя достойно. Она спокойно уточнила, что именно Олег имеет в виду, но тот продолжил натиск:
— Если ты не понимаешь, что не так, может, тебе вообще не стоит выступать?
Фёдор нахмурился. Такое высказывание было достаточно неэкологичным. Ему не нравился этот тон, но он знал: резкое вмешательство сейчас не позволит выйти на сцену истинной причине ситуации. Ему нужно было выяснить, что движет Олегом. Борьба за власть? Или что-то личное?
Тем временем Алёна проявила выдержку. Её ответ был кратким, но ёмким:
— Олег, давай попробуем перейти в конструктивное русло. Мы все здесь руководители и хранители нашей корпоративной культуры. Если хочешь дать обратную связь, начни с вопроса: «Что ты хотела сказать этим слайдом?».
Её сдержанность не смогла разрядить обстановку. Напротив, это лишь подтолкнуло других участников к диалогу. Две коллеги поддержали Алёну, тогда как Илья, ещё один руководитель, вдруг заявил:
– Вот это я понимаю, живое общение! Никаких реверансов. Правда, гендерная солидарность видна за километр.
Эти слова были словно искра в пороховой бочке. Фёдор едва удержался от комментариев. Это уже не просто конфликт по поводу презентации и тона общения между Олегом и Алёной, а явное столкновение культур и ценностей, а за этим скрываются глубокие конфликты, возможно, даже внутриличностные. Его разочарование росло, но тут ситуацию неожиданно изменил Александр, третий мужчина-руководитель.
– Илья, а ты со своими подчинёнными так же общаешься, как Олег с Алёной? — спросил он.
Этот вопрос застал всех врасплох. Фёдор был благодарен Александру: будучи равным Илье по статусу, он мог позволить себе прямоту, которая была бы недопустима от руководителя департамента. Ответ Ильи прозвучал без тени смущения:
– Бывает, если напросятся.
Фёдор почувствовал, что перед ним вскрылся целый пласт проблем. Во-первых, руководители не умеют давать обратную связь корректно. Во-вторых, некоторые из них, похоже, сознательно выбирают агрессивную модель общения. А это — прямая угроза мотивации и сплочённости команд.
Он понимал: конфликт нельзя оставлять без внимания. Но в то же время было необходимо срочно остановить накал страстей. Фёдор вмешался:
– Коллеги, я вижу, что наш диалог вышел за пределы конструктивного. Я отправляю вам файл с материалом «Ошибки предоставления обратной связи». Прошу изучить его до понедельника. На утренней встрече мы начнём с обсуждения того, что произошло. До тех пор прошу воздержаться от обсуждений в чате и сосредоточиться на рабочих задачах.
Он знал, что это лишь временное решение. Но оно давало ему время. Фёдор понимал: придётся работать как с поверхностными проявлениями конфликта, так и с его корнями. Ему предстояли непростые 1:1 встречи, где он выяснит, что на самом деле движет его подчинёнными. Возможно, придётся расстаться с кем-то из них, если станет очевидно, что их поведение вредит общей культуре и демотивирует команды.
Сейчас же он чувствовал облегчение. Временный порядок восстановлен. Но впереди ждал долгий путь — путь, где ему придётся быть не только стратегом, но и тонким психологом.
Подписывайтесь на наш канал, чтобы в числе первых читать истории