Наблюдая за собой и другими, я не на шутку задумалась, а откуда вдруг возникает пофигизм на работе? Я с таким раньше, если и сталкивалась, то по касательной.
Вот, вроде, сотрудник только пришёл, весь такой включённый, все ему интересно. А потом раз и он мечтает о конце рабочего дня, ходит за кофе 24/7.
Особенно грустно наблюдать за угасанием деятельных и активных людей, которые шашкой машут обычно, всем интересуются и вот на тебе. Откуда берётся эта невовлеченность?
1. Отсутствие безопасной среды при коммуникации
Часто у менеджеров встречается такая история: дали тебе задание, сиди и делай, вопросов лишних не задавай, придумываешь тут на ровном месте.
Когда в очередной раз сотрудника осадили, осудили, он перестает проявлять инициативу и вообще включаться в разговор, потому что знает, что его мнение незначительно, он выполняет то, что ему поручили, а не то, во что он верит и в чем участвует. Он - лишние руки, а не создатель.
Именно поэтому ключевым навыком менеджера является:
- умение завлечь в задачу,
- дать слово своему сотруднику (пусть даже сказать глупость),
- обеспечить сотруднику безопасный разбор полётов, без стыда, криков и унижения.
2. Микроменеджмент
В ситуации, когда каждый шаг контролируется, все перепроверяется по сто раз, а иногда даже откровенно делается за работника, у сотрудника нет никакой цели следить вообще за тем, что происходит вокруг. Он всегда знает что есть старший, который все отконтролирует, а смысл тут особо напрягаться.
Поэтому навык менеджера делегировать и затем ненавязчиво контролировать - это важный пункт для создания среды инициативных работников.
При этом ненавязчивость предполагает какие-то определённые оговорённые рамки. Например:
- по вот таким вопросам ты согласуешь со мной;
- по этим вопросам ты можешь принять решение сам;
- в неоговоренных случаях приходи ко мне и спрашивай, как мы действуем в этой ситуации.
Таким образом происходит разграничение ответственности и выделение отдельного поля, принадлежащего лично сотруднику.
Как известно все общественное ничье, все личное - это мое и я за это переживаю.
Такое деление зон не всегда очевидно и требует обсуждения. Уж тем более не должно быть ситуаций, где руководитель врывается в чат и начинает выяснять, зачем вы что-то сделали, не согласовав с ним. При том, что вы даже не знали, что это важно.
3. Жесткая реакция на "тупые вопросы"
Бывает сотрудник уточняет какой-то момент, может быть глупый, может быть несвоевременный, а вот ответ слышит в агрессивной манере: а что тут непонятного?
А ему просто неясно, он хочет "подумать об кого-то", поговорить с тем, кто тоже в теме, посоветоваться.
Особенно на первых порах работы в компании сотрудник может приходить по 100 раз и задавать, как вам кажется, тупые вопросы, может даже казаться, что он перекладывает на вас ответственность за принятие решения. Это нормально в первое время работы в компании спрашивать и уточнять то, что кажется совсем простым, сотрудник может просто тестировать, как вы и коллеги работают с такими задачами именно в вашей компании. Ведь в другой компании у него быть неоднозначный опыт и он пытается понять, как сделать лучше.
Тут от менеджера требуется выдержка и умение спокойно разобрать возникшие сложности без подключения эмоций и давления.
4. Отсутствие обратной связи
Сотруднику очень важно получить хоть плохую, хоть хорошую обратную связь, чтобы он знал, что его видят, с ним работают и он движется в правильном направлении.
Причём для каждого человека на разных этапах работы может быть важна критическая обратная связь, а может быть важна похвала.
Это тонкое искусство - найти грань между пряником и кнутом. Если постоянно критиковать, но не хвалить, то человек теряет мотивацию. Если постоянно хвалить и не критиковать, то сотрудник начинает почивать на лаврах и перестаёт особо включаться, потому что он уже занял свое место под солнцем.
Но могу сказать точно похвала мотивирует сильнее в любом случае, чем критика. Именно поэтому многие психологи предлагают использовать трехступенчатую модель при даче негативной обратной связи:
- Вася, ты затащил огромный проект, это классно. Мы очень долго шли к его реализации.
- К сожалению, там возникли трудности с реализацией нашей операционной модели. В следующий раз учти , пожалуйста, мнение других подразделений. И сейчас нужно ещё доработать вот этот функционал.
- В любом случае, в этом нет ничего страшного, все запустилось, просто мы будем учитывать эти сложности при планировании будущей работы.
5. Объективные причины
Здесь может быть что угодно: выгорание сотрудника, неинтересность задач, проблемы в семье и т.д.
Здесь руководителю важно проговорить об этом с человеком, понять в чем его сложность, предложить подумать вместе над решением. В общем-то речь идёт опять-таки про включенность руководителя. Безусловно, если руководитель проявляет инициативу, а сотрудник остаётся недоступным для контакта, то проблема может быть и в самом сотруднике, с которыми необходимо будет попрощаться.
Учитывая эти факторы, можно воспитать ответственных и самостоятельных сотрудников, которые будут опорой и поддержкой. Удачи!
P.S. У меня также есть канал о путешествиях по России с советами и вдохновляющими идеями) Если интересно, присоединяйся: https://t.me/Workaholic_Reisen.