Одна из моих специализаций - организационная психология, "по совместительству" я руководитель отдела персонала с многолетним стажем в коммерческой компании, так что в HR-области смело считаю себя экспертом.
Я провожу консультации по вопросам поиска работы, адаптации на новом рабочем месте, построения карьеры, преодоления конфликтных ситуаций, планирования смены деятельности для сотрудников, а также провожу сессии по вопросам управления персоналом для руководителей.
Недавно проконсультировала руководителя складской компании, в которой была слишком высокая текучесть кадров. Детали опущу, но общими рекомендациями по предотвращению "текучки" поделюсь - они достаточно универсальны.
Считается, что средний коэффициент текучести кадров для производственных рабочих составляет 20-30%. Но, на мой взгляд, это уже слишком высокие цифры, и гораздо продуктивнее для организации удерживать этот показатель на уровне не выше 15-20%, что вполне возможно при грамотном управлении персоналом.
Какие возможные мероприятия можно и нужно проводить для уменьшения текучести кадров и для удержания сотрудников, работой которых вы довольны?
1. Отслеживать средний уровень зарплаты по специальностям ваших сотрудников в своем городе, в крупных городах - в районе (так как близость к работе для многих очень важный фактор в настоящее время).
2. Проводить опрос (анкетирование) увольняющихся сотрудников для выявления причин их ухода.
3. Провести анонимный опрос работающих сотрудников для выявления возможных причин их неудовлетворенности условиями деятельности. Можно на предприятии поставить ящик для сбора мнений, замечаний, предложений.
4. В результате опросов, анкетирования, бесед могут быть выявлены следующие причины высокой текучести кадров:
- Низкий, неконкурентный уровень заработной платы.
- Неудовлетворенность сотрудников условиями труда (холод или жара, духота, антисанитарное состояние помещения, отсутствие столовой или оборудованного раковиной, холодильниками, СВЧ-печками места для приема пищи, принесенной из дома; недостаточное освещение; травмоопасность помещения или прилегающей к нему территории, отдаленность производства, долгий и неудобный проезд, проход до работы).
- Слишком частые переработки, в особенности, не оплачиваемые (что, к сожалению, бывает - в нарушение Трудового кодекса).
- Отсутствие соцпакета.
- Слишком жесткое авторитарное руководство, возможный конфликт коллектива с руководителем.
- Неконструктивный конфликт в коллективе с несколькими зачинщиками, неформальными лидерами во главе.
Необходимо провести работу по устранению (нивелированию) всех выявленных недостатков.
Для профилактики текучести кадров необходимо внимательно, с учетом выявленных факторов, проводить отбор и прием в организацию новых сотрудников, учитывая их мотивацию и прогноз долгосрочности работы, планово адаптировать новичков, помогать им освоиться, обучиться при помощи наставника или менеджера по обучению, создавая из них костяк обновленного коллектива, заинтересованного в постоянном трудоустройстве.
Необходимо понимать, что ситуация с высокой текучестью кадров угрожает нарушением графика поставок, отгрузок, рекламациями со стороны клиентов, что будет отрицательно влиять на ритмичность и качество работы предприятия и, соответственно, на его экономические показатели.
Ольга Кеслер,
психолог,
ЭОТ-терапевт,
семейный психолог,
организационный психолог,
карьерный коуч
Автор: Ольга Кеслер
Психолог, Cемейный карьерный коуч
Получить консультацию автора на сайте психологов b17.ru