Вы опубликовали вакансию, но кандидаты будто её не замечают? Отклики редкие, и их качество оставляет желать лучшего? Причин может быть множество: от неудачно составленного описания до проблем с репутацией компании.
Разбираемся, почему так происходит и что можно сделать, чтобы ваша вакансия наконец-то начала привлекать внимание нужных кандидатов, а не висела на сайтах для поиска работы годами.
Причина №1. Негативная репутация компании
Кандидаты стали гораздо разборчивее. Они больше не отправляют резюме вслепую, а сначала проверяют работодателя: читают отзывы на специализированных сайтах, изучают соцсети компании, мониторят новости.
Если на порталах вроде DreamJob, «Правда Сотрудников» или «Отзовик» ваш рейтинг ниже среднего, в комментариях жалуются на задержки зарплат и токсичное руководство — это красный флаг. А если у компании даже нет сайта или хотя бы заполненного профиля на профессиональных платформах, доверие падает ещё сильнее.
Как это исправить
- Прокачивайте HR-бренд. Опубликуйте на сайте кейсы сотрудников — их карьерный рост, достижения, интересные проекты. Участвуйте в мероприятиях, говорите о себе и показывайте себя.
- Реагируйте на негатив. Не удаляйте плохие отзывы — отвечайте на них, показывая, что готовы решать проблемы, и если вами действительно были допущены ошибки в управлении, исправьте их и расскажите об этом людям.
- Заполните профили компании на всех платформах. Логотип, описание миссии, фото офиса и команды — всё это работает на вашу репутацию. Соискателю должно быть легко вас узнать, познакомиться с компанией. Чем дольше ему приходится искать информацию, тем быстрее теряется интерес.
- Попробуйте использовать новый и современный формат — презентуйте себя с помощью видео.
Например, мы на платформе видеовакансий Tempi запустили новый формат. Теперь каждая компания может презентовать себя прямо внутри приложения с помощью видеовакансий и видеовизиток. Так кандидатов будет сразу встречать яркая картинка, наглядно показывающая, куда их приглашают работать. Визуальный контент помогает соискателям лучше понять корпоративную культуру, требования и условия, что повышает шансы на отклик.
Если у компании современные офисы, зона отдыха, возможности для личностного роста — это лучше показать наглядно. Видеоформат позволяет будущему сотруднику почувствовать атмосферу работы, увидеть команду и, возможно, самого руководителя, что создает более живое впечатление, чем сухой текст.
Причина №2. Перегруженное описание вакансии
Вы наверняка видели такие вакансии: огромный список требований, половина из которых вообще не связана с позицией. Например, от младшего дизайнера хотят не только владения Figma, но и знания 3D-анимации, работы с таблицами в Excel и навыков программирования. Это вызывает только раздражение.
Почему это отталкивает?
- Кандидат видит, что компания сама не понимает, кого ищет.
- Соискатель может не соответствовать одному из требований и решает не откликаться вовсе.
- Перегруженный список обязанностей намекает на переработки и стресс.
- Соискателю просто тяжело и лениво пробираться через дебри текста.
Как это исправить
- Составьте понятный и лаконичный список из реальных требований. Чем яснее и проще текст, тем лучше.
- Не перебарщивайте с профессиональным жаргоном или современным сленгом. Слова вроде «вайб» и «драйв» не сделают вакансию современной, а только собьют с толку.
Причина №3. Непрозрачные зарплатные ожидания
Широкая вилка зарплат — настоящий кошмар для кандидата. Например, в вакансии написано: «Зарплата от 40 000 до 240 000 рублей». Кандидаты сразу задаются вопросами:
- «Почему такая большая разница?»
- «Наверное, 240 000 — это только для избранных»
- «Мне предложат минимум?»
- «240 000 — это при работе 7/7 и выполнении KPI за себя и за соседа»
Ещё хуже выглядит формулировка «по результатам собеседования». Она пугает, ведь человек не знает, окупит ли своё время, сможет ли пройти стресс-тест и назвать свои реальные требования по деньгам, или согласится на меньшее, а потом заблокирует ваш номер и профили в социальных сетях.
Как это исправить
- Укажите точную зарплату или хотя бы сократите вилку до разумных пределов. Например, «от 100 000 до 130 000 рублей».
- Если оплата действительно обсуждается на собеседовании, объясните, как именно она может измениться и что на это повлияет. Например, добавьте: «Окончательная сумма зависит от опыта и выполнения KPI в первые месяцы работы».
Причина №4. Ошибки в тексте
Грамматические ошибки, опечатки и путаница в обязанностях — всё это сильно портит впечатление. Если вакансия написана небрежно, кандидат подумает: если они так относятся к тексту, то как они будут относиться ко мне?
Причем это может касаться не только правил русского языка (хотя на практике я встречал вакансии и с такими ошибками), но и логических ошибок. Например, мне как-то попалась вакансия, где был указан график работы «5/2, с 9:00 до 19:00», а ниже уточнялось, что «длительность смены — 12 часов». Естественно, кандидаты терялись и не откликались.
Как это исправить
- Проверяйте текст несколько раз.
- Используйте простую структуру: обязанности, требования, условия — и никаких лишних слов.
Причина №5. Слабая презентация компании
Кандидатам важно почувствовать, что компания заботится о своих сотрудниках. Если вакансия сухая и невыразительная, это создаёт впечатление скучного, формального места работы.
Как это исправить
- Добавьте визуальный контент. Видео-тур по офису, интервью с будущими коллегами или руководителем сделают вакансию живой.
- Расскажите про корпоративную культуру: есть ли у вас гибридный график, зоны отдыха, возможности для обучения и карьерного роста?
- Покажите кейсы и отзывы ваших сотрудников.
Когда нужно волноваться?
Может быть и так, что вы слишком рано пришли читать эту статью. По опыту на нашей платформе, среднее ожидание отклика на вакансии составляет около 10–15 дней. И дело здесь не всегда в привлекательности. Разные вакансии требуют разного времени кандидата на отклик. Кому-то надо подумать, кому-то — собрать кейсы, отзывы, портфолио, которые они могут презентовать.
Нормальные сроки для откликов:
- массовые позиции (например, продавцы) — до 7 дней;
- специализированные вакансии (например, IT-специалисты или дизайнеры) — до 15 дней.
Если спустя 2 недели откликов нет, самое время пересмотреть условия или текст, чтобы проанализировать, что может отталкивать кандидатов. Как минимум помните об этих трех моментах — чтобы ваша вакансия выделялась, она должна быть:
- прозрачной — никаких запутанных требований и неопределенной зарплаты;
- привлекательной — покажите корпоративные бонусы и команду;
- узнаваемой — работайте над HR-брендом, чтобы ваша компания вызывала доверие.
И помните, что качественная коммуникация с кандидатами всегда окупается. Хорошо оформленная вакансия не только привлекает отклики, но и формирует положительное мнение о вашей компании.
👉 Подписывайтесь на блог платформы видеовакансий Tempi, чтобы не пропустить важные инсайты и ценные рекомендации в сфере HR.
Наш сайт: TEMPi • Тел.: +7 495 642 46 04 • Email: info@tempi.ru
👉 Телеграм